Kleine cijfers, grote impact: over feedback, balans en de vraag die je te weinig stelt.
Hoeveel complimenten heb jij vandaag al uitgedeeld?
En hoeveel kritische noten?
Als we leidinggevenden in onze opleidingen één vraag stellen die altijd tot discussie leidt, dan is het deze:
“Hoeveel positieve feedback moet je geven tegenover één kritische opmerking?”
Is het drie tegen één? Vijf tegen één? Moet je de kritiek ‘sandwichen’ tussen complimenten, of voelt dat aan als een verpakte belediging?
En vooral: werkt het echt zo?
De wetenschap heeft hier behoorlijk wat over te zeggen. Alleen… het is géén eenduidig verhaal.
Voor elke studie die zegt: “vijf positieve opmerkingen voor elke negatieve” (denk aan Losada, of Gottman bij koppels), …vind je er ook eentje die nuanceert: “negatieve feedback is net nodig om te verbeteren.”
En dan komt meestal dat zinnetje: “verder onderzoek is nodig.”
Yep. Ook bij feedback.
De wetenschappelijke speeltuin
We starten bij Baumeister. Die bracht tientallen studies samen en kwam tot een opvallend simpele conclusie:
“Bad is stronger than good.”Of in onze woorden: negatieve ervaringen, opmerkingen of feedback wegen veel zwaarder door dan positieve. Gemiddeld zelfs vijf keer zwaarder.
Dat betekent concreet: één scherp zinnetje van jou als leidinggevende kan zich dieper in het brein van je medewerker nestelen dan vijf goedbedoelde complimenten. En daar stopt het niet.
Barbara Fredrickson legt uit waarom: positieve feedback heeft een verruimend effect. Het opent ons brein, bevordert creativiteit en verbondenheid. Negatieve feedback daarentegen? Die activeert ons intern alarmsysteem.
En dat plaatst de klassieke feedbackratio’s meteen in een ander licht.
Laten we ze toch even overzichtelijk zetten:
- Heaphy & Losada (2004) onderzochten managementteams en zagen dat hoogpresterende teams gemiddeld 5,6 positieve uitingen gaven voor elke negatieve. Lage performantie? Die teams gaven vooral negatieve feedback.
- Zenger & Folkman vonden in duizenden 360°-beoordelingen dat medewerkers wél groeiden door kritische feedback — als ze die ook als relevant en waardevol ervaarden. Maar… bij mensen zonder grote tekortkomingen werkte positieve feedback véél sterker. Hun advies? Richtlijn rond de 5:1-ratio.
- Goller & Späth (2023) vonden dat negatieve feedback nauwelijks effect had op prestaties, terwijl positieve waardering wél effect had. En dat over verschillende culturen, leeftijden, functies.
- Yuan et al. (2022) zagen dat negatieve feedback de taakprestaties iets kon verbeteren, maar ten koste van extra-rolgedrag: minder initiatief, minder collegialiteit. Positieve feedback? Die deed het omgekeerde.
Bottom line?
➡️ Feedback is geen rekensom.
➡️ Feedback is een balansoefening, waarin je rekening houdt met psychologie, timing, context én de ontvanger.
Maar de échte vraag is deze:
“Hoe ervaart de ander jouw feedback?”
Je mag 5 complimenten geven voor je iets kritisch zegt.
Maar als de ander die vijf niet écht binnenpakt,
…en die ene opmerking blijft wél hangen,
…dan is jouw ratio een papieren realiteit.
📌 Feedback heeft pas impact als de ander het zo ervaart.
Dus, de vraag is niet alleen: “Geef ik voldoende positief?”
De vraag is:
“Komt mijn feedback aan zoals ik het bedoel?”
“Hoe ervaart de ander de balans tussen waardering en bijsturing?”
Tijd voor het feedbackgesprek over feedback
Wil je echt stappen zetten als leidinggevende?
Dan is het tijd voor dat iets ongemakkelijkere, maar o zo waardevolle gesprek:
- “Hoe ervaar jij de balans in de feedback die ik geef?”
- “Heb jij het gevoel dat ik voldoende benoem wat goed gaat?”
- “Zijn er momenten waarop mijn feedback eerder demotiveert dan helpt?”
En omgekeerd natuurlijk:
- “Welke feedback van mij motiveert jou?”
- “Wat heb jij nodig om bij te leren zonder in de kramp te schieten?”
Niet één gesprek. Maar een ritueel. Een gewoonte.
Want die balans? Die verandert. Per persoon. Per context. Per fase.
Afsluiter: het gaat niet om tellen, maar om afstemmen
Dus… is het 3 tegen 1? 5 tegen 1?
Of moeten we stoppen met tellen en beginnen met vragen stellen?
Feedback is geen checklijstje. Het is een relatie. En relaties vragen afstemming, geen formules.
Misschien moet je je volgende feedbackmoment beginnen met deze vraag:
“Hoe ervaar jij de manier waarop ik feedback geef?”
Durf het te vragen.
Want pas dan geef je feedback die écht binnenkomt.
Meer weten over hoe wij feedback in organisaties integreren? Ontdek ons aanbod in feedbackcultuur.
Bronnen en inspiratie:
Baumeister, R. F., et al. (2001). Bad is stronger than good. Review of General Psychology, 5(4), 323–370
Fredrickson, B. L. (2001). The role of positive emotions in positive psychology: The broaden-and-build theory of positive emotions. American Psychologist, 56(3), 218–226
Heaphy, E. D., & Losada, M. (2004). The Role of Positivity and Connectivity in the Performance of Business Teams: A Nonlinear Dynamics Model. American Behavioral Scientist, 47(6), 740–765
Zenger, J., & Folkman, J. (2013). The Ideal Praise-to-Criticism Ratio. Harvard Business Review
Goller, M., & Späth, J. (2023). The effects of feedback on performance across contexts and demographics: a meta-analysis. [DOI / publicatie nog niet breed toegankelijk online – link volgt zodra beschikbaar]
Yuan, K. H., et al. (2022). Differential Effects of Positive and Negative Feedback on Task and Contextual Performance. International Journal of Human Resource Studies, 12(1), 45–60
