Tien jaar geleden leek het formele evaluatiegesprek op sterven na dood. Organisaties schakelden massaal over op continue feedback: laagdrempelig, informeel, spontaan. Dagelijkse check-ins, snelle complimenten en korte bijsturingen vervingen het jaarlijkse ‘schoolrapport’. De boodschap was duidelijk: feedback moest sneller, menselijker, en dichter op de bal.
Maar vandaag zien we iets opmerkelijks: het formele gesprek is bezig aan een comeback. HR-teams en leidinggevenden gaan opnieuw op zoek naar vaste ankerpunten in hun feedbackcultuur. En dat roept een prikkelende vraag op: zijn we terug aan het grijpen naar het oude systeem – of zijn we eindelijk op zoek naar een betere balans?
Waarom het gesprek (te) formeel werd
Laten we beginnen bij de klassieke cyclus: een of twee geplande evaluatiegesprekken per jaar. Duidelijk, gestructureerd, afgelijnd. In theorie een mooi ijkpunt, in praktijk vaak een verplicht nummertje. De gesprekken worden voorspelbaar, de feedback afstandelijk, de scores eerder administratief dan betekenisvol. De Harvard Business Review stelde al in 2016 (Cappelli & Tavis) dat klassieke performance managementsystemen te rigide zijn voor de snelheid van de moderne werkcontext.
Waarom informeel ook niet altijd werkt
De tegenbeweging liet niet lang op zich wachten. Feedback moest vloeiend worden: realtime, relationeel, informeel. En dat bracht veel goeds. Spontane feedbackmomenten kunnen zorgen voor een cultuur van openheid en leren in het moment. Maar ook hier knelt het schoentje. Wie alléén inzet op informele feedback, riskeert stuurloosheid. Medewerkers verliezen het overzicht: waarop worden ze geëvalueerd? Waar liggen de prioriteiten? Leidinggevenden missen kapstokken om consequent en rechtvaardig op te volgen.
Zoals Gallo & Steelman (2019) schreven: informal feedback is oxygen, but oxygen alone doesn’t build muscles. Vrij vertaald: spontane feedback houdt het team levend, maar het structureert de groei niet.
De tandartsmetafoor: feedback als verzorging
Stel je feedback voor als tandverzorging:
- Het formele gesprek is de jaarlijkse controle: een moment om het geheel te bekijken, patronen te zien, risico’s te detecteren.
- De informele feedbackmomenten zijn het dagelijkse poetsen: snel, frequent, corrigerend wanneer nodig.
Alleen poetsen zonder controle? Dan zie je je blinde vlekken niet. Alleen controleren zonder te poetsen? Dan sta je binnen de kortste keren met een gaatje.
En net zoals bij de tandarts is de échte kracht van feedback te vinden in de combinatie: een gezonde cadans die onderhoud én inzicht mogelijk maakt.
Naar een slimme cadans
De toekomst van feedback ligt dus niet in kiezen, maar in combineren:
- Formeel: vaste ankerpunten voor reflectie, richting en ontwikkeling. Niet als controle, wel als check-in.
- Informeel: spontane signalen, complimenten en bijsturingen. Niet als vervanging, wel als versterking
Een goed ritme biedt zowel structuur als zuurstof. Het zorgt ervoor dat mensen weten waar ze staan, maar ook dat ze zich gezien voelen in het moment. Het geeft teams richting én ruimte. Zoals De Prins (2023) aanhaalt: het gaat er niet om meergesprekken te voeren, maar om betere gesprekken te organiseren – met aandacht voor wederkerigheid, relevantie en timing.
Hoe ziet jullie cadans eruit?
De kernvraag voor HR en leidinggevenden vandaag is dus niet “formele gesprekken of continue feedback?” maar:
- Hoe ziet onze feedbackcultuur er écht uit?
- Hebben we voldoende ankerpunten voor richting?
- Zorgen we voor voldoende zuurstof onderweg?
- En wanneer hebben we dat ritme voor het laatst bewust geëvalueerd?
De comeback van het formele gesprek is geen terugkeer naar vroeger. Het is een kans om het gesprek eindelijk écht goed te voeren.
Bronnen:
- Cappelli, P., & Tavis, A. (2016). The Performance Management Revolution. Harvard Business Review.
- Gallo, A., & Steelman, L. (2019). The Pros and Cons of Performance Reviews. Harvard Business Review.
- De Prins, P. (2023). The Dark Side of HRM: Een kritische kijk op evaluatie en performance management. LannooCampus.
