Stel je dit even voor.
Teammeeting. Je stelt iets nieuws voor. Stilte. Iemand knikt. Iemand anders klikt iets weg op z’n laptop. En jij?
Jij denkt: Was dit goed? Sloeg het nergens op? Waarom zegt niemand iets?
Welkom in het theater van de impliciete feedback.
We lezen voortdurend de ondertitels van onze collega’s — een blik, een stilte, een zucht — maar blijven hongerig achter. Want wat we écht willen horen, wordt zelden uitgesproken.
Het bizarre spanningsveld van feedback
We zitten collectief gevangen in een ongemakkelijke dans:
We willen feedback. Héél graag!
Maar we durven er niet om vragen. Laat staan ze geven.
En dit is geen buikgevoel. De cijfers spreken boekdelen:
Feedback: wat zeggen de cijfers
Onderzoekers van de Universiteit Gent onderzochten in 2021 hoe vaak Vlaamse medewerkers feedback ontvangen, hoe ze die ervaren en welke impact dit heeft op hun jobtevredenheid en relatie met hun leidinggevende. Daaruit bleek onder andere het volgende:
- Acht op de tien medewerkers ontvangt hoogstens één keer per maand feedback.
- Voor één op de drie blijft het zelfs bij slechts één keer per jaar.
- Slechts 46% geeft aan voldoende, ondersteunende feedback van hun leidinggevende te krijgen.
Dat zijn cijfers die tonen dat feedback in veel Vlaamse organisaties nog te schaars, onregelmatig en onbenut blijft.
Ook internationaal klinkt dezelfde noodkreet. Uit een grootschalig onderzoek van Officevibe (2018) bleek:
- Eén op drie medewerkers wacht meer dan drie maanden op feedback van hun manager.
83% geeft aan feedback te waarderen, ook als die negatief is.- En 62% verlangt naar meer feedback van collega’s
Het beeld is duidelijk: mensen willen groeien, maar krijgen daar te weinig brandstof voor. De honger naar feedback leeft — maar de aanvoer stokt nog vaak.
Waarom vragen we niet gewoon wat we nodig hebben?
Een paar mechanismen onder de radar:
- Feedback triggert stress. Ons brein ruikt gevaar: “Wat als ik kritiek krijg?”
- We verwarren feedback met falen. Terwijl het net een brandstof is voor groei.
- We vrezen het evenwicht te verstoren. Feedback vragen voelt kwetsbaar, zeker als de psychologische veiligheid nog wankel is.
Dus wachten we.
Op het performancegesprek.
Op een crisis.
Op het juiste moment dat zelden komt.
En intussen: radiostilte.
En wat als jij het spel doorbreekt?
Feedback werkt als een dominospel: iemand moet het eerste steentje aanduwen.
Waarom zou jij dat niet zijn?
Wat als je zegt:
“Ik probeer iets nieuws. Wat denk jij ervan?”
“Ik wil groeien. Wat zie jij dat ik sterker kan doen?”
Niet als trucje. Niet als ‘tool’. Maar als menselijke uitnodiging tot verbinding.
Want feedback brengt feedback op gang.
Drie kleine vragen die het verschil maken
Geen grote speeches. Gewoon drie open zinnen die elke vergadering en elk gesprek kunnen kantelen:
- “Wat vond je goed aan wat ik net deed?”
- “Wat zou ik kunnen verbeteren?”
- “Hoe heb jij dat ervaren?”
Ze zijn kort. Veilig. En – belangrijk – ze nodigen uit tot connectie, niet tot confrontatie.
Slotbedenking
Feedback is geen ‘extraatje’. Het is zuurstof…
Voor groei. Voor samenwerking. Voor vertrouwen.
Maar zolang we wachten tot het vanzelf komt, blijven we op onze honger zitten.
De paradox is echt.
Maar de uitweg begint bij één eenvoudige, dappere vraag.
Dus: wie ga jij vandaag om feedback vragen?
Bronnen:
- Mertens, N., Scholaert, E., & Anseel, F. (2021). De feedbackervaring van Vlaamse werknemers. Universiteit Gent – Vakgroep Personeels- en Organisatiepsychologie. Onderzoek naar frequentie en impact van feedback op jobtevredenheid en leiderschapsrelaties.
- OfficeVibe (2018). The Global State of Employee Engagement. Internationaal onderzoek dat onder meer aantoonde dat 62% van de medewerkers meer feedback wenst en 83% feedback waardeert — positief én negatief.
- London, M. (2003). Job Feedback: Giving, Seeking, and Using Feedback for Performance Improvement. Klassiek werk dat het belang benadrukt van feedback zoeken als motor voor professionele groei.
- Stone, D., & Heen, S. (2014). Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well. Praktisch en wetenschappelijk onderbouwd boek over waarom feedback ontvangen moeilijk is, en hoe je ermee omgaat — zelfs als het niet goed gebracht wordt.
