In onze vorige blogposts heb je misschien gelezen wat psychologische veiligheid is en waarom het relevant is. Nog even in het kort: Psychologische veiligheid ervaren, is je veilig voelen om interpersoonlijke risico’s te nemen zoals feedback geven, je mening durven zeggen, een conflict durven aangaan, fouten toegeven,… Je op die manier veilig voelen is goed op verschillende vlakken. We weten dat medewerkers en teams die zich veilig voelen:
- Meer leren
- Zich meer bevlogen voelen
- Beter presteren op taken
- Creatiever zijn
- Extra taken opnemen
- …
Niets dan goed dus? Eigenlijk wel. Geen addertjes onder het gras, geen kleine lettertjes. Waarom voelen we ons dan niet al allemaal (psychologisch) veilig op het werk? Omdat het ontwikkelen van die veiligheid niet vanzelfsprekend is en er vaak ook (ongewilde) zaken gebeuren die die ervaren veiligheid doen dalen. In ons vorige artikel legden we al even uit hoe je kan starten als je hierop wil inzetten. In dit drieluik van blogposts willen we je uitleggen wat meer structureel voorgaat aan psychologische veiligheid. Want naast een strak (of meer chaotisch) actieplan zijn er ook voorspellers die een impact hebben op psychologische veiligheid en bij wijze van spreken de voedingsbodem maken (of kraken) voor je actieplan.
Om het wat overzichtelijk te houden, delen we de lijst met voorspellers op in 3 niveau’s:
- Individu: wat zijn kenmerken van een individu en de individuele werkplek/job die maken dat het makkelijker/moeilijker is om psychologische veiligheid te ervaren.
- Team en leidinggevende: wat zijn kenmerken van een team en/of de leidinggevende(n) van dat team die een invloed hebben op psychologische veiligheid.
- Organisatie: welke organisatiekenmerken en organisatiestructuren helpen het ontwikkelen van psychologische veiligheid.
Soms loopt dit uiteraard wat door elkaar, dat zal je wel merken als je de blogposts naast elkaar legt. Maar hopelijk maakt deze opdeling het wat eenvoudiger om naar jouw omgeving te kijken. Laat ons starten bij het eerste niveau: individu. Hier zijn er aantal zaken waar de persoon zelf weinig aan kan doen, en andere waar hij of zij actief op kan inzetten.
Eerst en vooral heb je een aantal kenmerken die dicht aanleunen bij de persoonlijkheid waarvan we weten dat personen die hier hoger op scoren, sneller psychologische veiligheid voelen. Het gaat hierover bv. een proactieve persoonlijkheid, emotionele stabiliteit, openheid voor ervaringen, leeroriëntatie. Deze eigenschappen zijn dus zeker interessant om mee te nemen in selectieprocedures. Weet daarnaast ook dat diversiteit in teams ook belangrijk is. Niet iedereen hoeft dus hoog op alles te scoren en te is ook teveel.
Bovendien zien we een aantal kenmerken die meer met de taken te maken hebben. Een zekere autonomie hebben is belangrijk, maar daarnaast moet je ook kunnen samenwerken en dus afhankelijk zijn van anderen (en vice versa). Een goede balans dus tussen eigen regie en teamwerk.
Verder moet je rol in deze samenwerking ook duidelijk zijn en je je eigen verantwoordelijkheid hebben. Bij het ontwikkelen van functiebeschrijvingen is het dus bv. belangrijk om te kijken naar hoe jobs gemaakt worden en of je niets structureels kan aanpassen, maar ook bij interventies is het van belang om naar het ontwerp van de job te kijken.
Als laatste zijn er sociale aspecten van je job die maken dat het makkelijker is om psychologische veiligheid te voelen. Eerst en vooral moeten er voldoende interacties zijn tussen jou en je collega’s. Met weinig contact tussen jou en je collega’s is het lastig om veel veiligheid te voelen. Verder, als jij je collega’s steunt en vice-versa zorgt dit al voor een boost. Deze interacties en ondersteuning vereisen ook verder gaan dan je eigen team, andere personen in de organisatie, teams, en (interne) klanten zijn ook goede interacties. Als laatste is een goede relatie met je leidinggevende belangrijk om psychologische veiligheid te voelen.
Hoe gaan we hier nu mee om? Het gaat in de eerste plaats dus om een goed ontwerp van taken. Als je alle taken opdeelt in kleine stukjes, strikte procedures hanteert en er weinig samenwerking en onderlinge interactie is, zal het lastiger (maar niet onmogelijk) zijn om de psychologische veiligheid te ontwikkelen. Ontwerp jobs zo dat ze van nature uit al een boost zijn voor psychologische veiligheid. Merk ook op dat deze factoren vaak ook voorspellers zijn van bv. bevlogenheid of innovatief gedrag. Verder is het belangrijk in een team waar je die veiligheid wil ontwikkelen en waar er nieuwe teamleden bijkomen, zeker de bovenstaande persoonlijke kenmerken mee in rekening te nemen tijdens de selectie. Niet iedereen hoeft hier hoog op te scoren, maar zonder mensen die bv. iets makkelijker feedback geven of een conflict aangaan, zijn er ook geen rolmodellen die anderen gaan helpen. De volgende stap is dat je moet zorgen dat de interacties die er zijn ook goed verlopen. Leg de lat ook hier niet te hoog als je start, maar goed feedback kunnen geven, ondersteuning geven op een helpende manier, leren communiceren met je leidinggevende, … zijn allemaal belangrijke skills die de interacties kwalitatief gaan steunen. Naast deze elementen is het belangrijk dat personen als leidinggevenden, coaches, HR-medewerkers, … een goed inzicht hebben wat psychologische veiligheid is (en wat het niet is). Deze kennis zal helpen om goed te kunnen sturen en ondersteunen.
In een volgend blogbericht gaan we verder met het teamniveau. Voor nu probeer zelf al eens te kijken welke elementen op individueel niveau al goed zitten in jouw job/team. Waarschijnlijk zitten er al heel wat elementen goed en weet je waar jij nog snel een stap vooruit kan!
Geïnteresseerd hoe je concreet psychologische veiligheid kan implementeren in jouw organisatie?
- Schrijf je in voor ons (gratis) live event ‘Psychologische veiligheid in de praktijk’ via deze link
- Volg één van onze opleidingen in open aanbod via deze link
- Of bekijk ons aanbod rond psychologische veiligheid op onze website
Bronnen
- O’donovan, R., & Mcauliffe, E. (2020). A systematic review of factors that enable psychological safety in healthcare teams. International journal for quality in health care, 32(4), 240-250.
- Edmondson, A. C., & Lei, Z. (2014). Psychological safety: The history, renaissance, and future of an interpersonal construct. Annu. Rev. Organ. Psychol. Organ. Behav., 1(1), 23-43.
- Frazier, M. L., Fainshmidt, S., Klinger, R. L., Pezeshkan, A., & Vracheva, V. (2017). Psychological safety: A meta‐analytic review and extension. Personnel psychology, 70(1), 113-165.
- Newman, A., Donohue, R., & Eva, N. (2017). Psychological safety: A systematic review of the literature. Human resource management review, 27(3), 521-535.
- Ming, C., Xiaoying, G., Huizhen, Z., & Bin, R. (2015, April). A review on psychological safety: Concepts, measurements, antecedents and consequences variables. In 2015 International Conference on Social Science and Technology Education (pp. 433-440). Atlantis Press.
