In een vorig blogbericht zijn we dieper ingegaan op de voorspellers van psychologische veiligheid op individueel niveau. We spraken hier voornamelijk over welke kenmerken die te maken hebben met je persoon een impact hebben op je ervaren psychologische veiligheid, maar ook over taakkenmerken en sociale aspecten van je job. In deze blogpost gaan we een niveau hoger: het teamniveau. Psychologische veiligheid is bij uitstek een concept op teamniveau. We weten dat je dit ook individueel kan voelen, maar dat ook te veel verschil in ervaren psychologische veiligheid tussen teamleden niet goed is. Daarnaast kan je als organisatie veel doen om te helpen, maar er is in één organisatie ook veel verschil tussen de teams. Focus op het teamniveau dus. Om het overzichtelijk te houden willen we graag drie zaken bespreken: hoe teamkenmerken kunnen helpen bij psychologische veiligheid, welke sociale interacties relevant zijn en het belang van goed leiderschapsgedrag.
1. Teamkenmerken
Als eerste is het belangrijk dat je je team goed organiseert. Maak het jezelf al makkelijk van bij de start.
- Eerst en vooral zijn er gedeelde teamdoelen nodig. Iedereen moet ervan overtuigd zijn dat de doelen hetzelfde zijn. Een leuke oefening hier is om eens te vragen aan iedereen om het teamdoel op schrijven en de antwoorden te vergelijken. Daaraan gekoppeld zouden evaluatiegesprekken en beloningen ook hieraan gekoppeld moeten zijn.
- De volgende stap: je team moet ook echt verantwoordelijk zijn. Als er bij fouten of niet-gehaalde doelen niets gebeurt, waarom zou je dan je nek uitsteken om feedback te geven of fouten toe te geven?
- Verder is het ook belangrijk om in je team te zoeken naar een echte leeroriëntatie, maar ook continue kwaliteitsverbetering. Leren van elkaar en fouten moet standaard zijn en geen uitzondering.
- Als laatste is voldoende contact met andere teams en klanten belangrijk. Dit betekent bijvoorbeeld dat je je taken zo kan inrichten dat er fysiek en/of telefonisch/digitaal contact nodig is en dat dit niet via digitale asynchrone tools verloopt. Hierbij krijg je andere feedback en ga je makkelijker (of net minder) aanpassingen maken en blijven leren.
2. Sociale interacties
Naast interacties met andere teams en klanten, zijn ook de sociale interacties in het team zelf belangrijk. Eerst en vooral zijn er voldoende interacties nodig met andere teamleden. Er is geen veiligheid als teamleden weinig of niet met elkaar in contact komen over de taken.
Naast de kwantiteit is ook de kwaliteit belangrijk. Zorg dat er tijd is om meningsverschillen uit te spreken, maar ook om een discussie ten volle te bespreken. Een korte teammeeting waarin je alle topics aanraakt, maar niets ten volle bespreekt, zal dus niet helpen. Zorgen dat iedereen aan het woord komt, dan weer wel.
Als derde sociale kenmerk, is het belangrijk om collega’s te hebben die je kunnen ondersteunen en helpen. Je gaat enkel de belangrijke zaken bespreken als je ook effectief geloofd dat je collega’s je helpen en kunnen ondersteunen. Dit zal op termijn zorgen voor dezelfde normen over wat bespreekbaar is. Psychologische veiligheid is lastig als we niet hetzelfde referentiekader hebben. Als laatste is het ook belangrijk om een rolmodel te hebben. Een collega waarvan je ziet dat die de moed heeft om de dingen bespreekbaar te maken. Psychologische veiligheid ontwikkelen is geen rechtlijnig proces, je hebt mensen nodig die een hun hoofd boven het maaiveld durven steken, om te zien dat het veilig is, maar ook mooi.
3. Leiderschap
Als laatste is een leidinggevende belangrijk. Het gaat eigenlijk vooral over of de verschillende taken die een leidinggevende moet doen vervuld zijn. Om het niet te complex te maken gaan we er hier ervanuit dat dit door één persoon gebeurt (maar beeld je gerust in dat je dit ook met een aantal kan doen…). Eerst en vooral is het belangrijk dat er goed geluisterd wordt naar en dat de leidinggevende voldoende interacties heeft met iedereen. Je hoeft niet elke dag een praatje slaan met al je teamleden, maar aanwezig zijn (desnoods af en toe digitaal) zal het ontwikkelen van psychologische veiligheid makkelijker maken. Daarnaast is inclusief leiderschap belangrijk. Dit betekent dat de leidinggevende aandacht heeft dat iedereen aan bod komt, dat iedereen zijn kennis, ervaring, sterktes etc. gehoord en gebruikt worden. Verder moet een leidinggevende transparant zijn. Vaak weten leidinggevenden al wat meer dan de teamleden (of wordt dat op z’n minst gedacht). Het is belangrijk dat de leidinggevende transparant en eerlijk is. Dit betekent niet dat die alles altijd moet delen. Soms kan je ook toevoegen dat je meer weet, maar dat je dit nog niet mag zeggen. Confidentialiteit is belangrijk. In de wetenschappelijke literatuur wordt er veel gesproken over leiderschapsstijlen zoals transformationeel, dienend, ethisch of bevlogen leiderschap. Al deze vormen van positief leiderschap worden gelinkt aan psychologische veiligheid in het team. De bottomline is dat de leidinggevende vooral bezig is met wat het team en de teamleden nodig hebben en niet die zelf nodig heeft (of het hoger management). De focus op de teamleden zal zorgen voor een positief leiderschap dat zal bijdragen aan psychologische veiligheid.
Zoals je merkt, zijn er op teamniveau wel wat belangrijke voorspellers van psychologische veiligheid die voorafgaan aan je actieplan. Belangrijk is hier terug, net zoals bij het individueel niveau, dat je nadenkt hoe je de zaken organiseert. Daarnaast is de leidinggevende een spilfiguur. Hij of zij in niet enkel verantwoordelijk voor de teamdynamiek, maar heeft hier toch veruit de meeste impact op. Goed inzicht wat psychologische veiligheid is en hoe dit zich ontwikkelt is belangrijk. Psychologische veiligheid kan je met kleine acties eenvoudig een boost geven, maar even snel door even niet doordacht te reageren doen kelderen. Niet te snel dus wat acties in elkaar steken en tools gebruiken, eerst begrijpen, dan doen. In de laatste blogpost van dit drieluik gaan we verder naar het organisatieniveau en welke voorspellers er daar van belang zijn voor psychologische veiligheid.
Geïnteresseerd hoe je concreet psychologische veiligheid kan implementeren in jouw organisatie?
- Schrijf je in voor ons (gratis) live event ‘Psychologische veiligheid in de praktijk’ via deze link
- Volg één van onze opleidingen in open aanbod via deze link
- Of bekijk ons aanbod rond psychologische veiligheid op onze website
Bronnen
- O’donovan, R., & Mcauliffe, E. (2020). A systematic review of factors that enable psychological safety in healthcare teams. International journal for quality in health care, 32(4), 240-250.
- Edmondson, A. C., & Lei, Z. (2014). Psychological safety: The history, renaissance, and future of an interpersonal construct. Annu. Rev. Organ. Psychol. Organ. Behav., 1(1), 23-43.
- Frazier, M. L., Fainshmidt, S., Klinger, R. L., Pezeshkan, A., & Vracheva, V. (2017). Psychological safety: A meta‐analytic review and extension. Personnel psychology, 70(1), 113-165.
- Newman, A., Donohue, R., & Eva, N. (2017). Psychological safety: A systematic review of the literature. Human resource management review, 27(3), 521-535.
- Ming, C., Xiaoying, G., Huizhen, Z., & Bin, R. (2015, April). A review on psychological safety: Concepts, measurements, antecedents and consequences variables. In 2015 International Conference on Social Science and Technology Education (pp. 433-440). Atlantis Press.
