Ni trop froid, ni trop chaud — comment les leaders doivent aujourd’hui trouver l’équilibre dans leurs relations
Imaginez ceci : vous êtes assis à votre bureau. La vapeur de votre café tourbillonne joyeusement. Les entretiens d’évaluation approchent. Les RH n’ont pas encore envoyé de signaux de fumée, mais presque : « Préparez-vous sérieusement ! »
Vous êtes motivé. Vous avez même une belle pile de modèles ouverts devant vous : matrice de compétences, objectifs SMART, plans d’action. Tout est prêt… non ?
Soyons honnêtes : sur quoi te bases-tu réellement pour formuler ton feedback en tant que responsable ?
Imagine un instant : tu es assis(e) à ton bureau. La vapeur de ton café s’élève joyeusement. Les entretiens d’évaluation approchent. Les RH t’envoient presque des signaux de fumée : « Prépare-toi comme il faut ! » Tu es motivé(e). Tu as même toute une pile de modèles ouverts devant toi : matrice de compétences, objectifs SMART, plans d’action. Tout est prêt… non ?
Feedback positif vs. feedback négatif : 3 pour 1, 5 pour 1 ? Ou comment ça fonctionne exactement ?
Petits chiffres, grand impact : à propos du feedback, de l’équilibre et de la question que vous posez trop rarement.
Netflix et détente… mais avec du feedback
Tu viens tout juste de terminer une présentation.
Tes mains collent encore de la sueur, ta bouche est sèche, et tu te dis : « Ouf. C’est fini. J’ai survécu. »
Et puis, quelqu’un s’approche de toi. En souriant. Avec un petit air de connivence.
« Je peux te donner un peu de feedback ? »
Entretiens d’évaluation : un peu comme aller chez le dentiste ?
Le feedback est essentiel dans toute organisation, mais le concept de culture du feedback reste souvent vague et interprété de manière subjective. Plutôt que de se concentrer uniquement sur la culture, il peut être plus pertinent de se pencher sur la création d’un « environnement de feedback ». Cette approche offre des leviers concrets pour structurer la manière dont le feedback est donné et reçu, et elle est fortement liée à plusieurs effets positifs tels qu’un engagement accru, davantage de créativité et une diminution des symptômes de burn-out.
Orientation feedback : l’ingrédient secret pour des entretiens d’évaluation réussis
Le feedback est essentiel dans toute organisation, mais le concept de culture du feedback reste souvent vague et interprété de manière subjective. Plutôt que de se concentrer uniquement sur la culture, il peut être plus pertinent de se pencher sur la création d’un « environnement de feedback ». Cette approche offre des leviers concrets pour structurer la manière dont le feedback est donné et reçu, et elle est fortement liée à plusieurs résultats positifs tels qu’un engagement accru, plus de créativité, et une diminution des symptômes de burn-out.
Comment développer un environnement de feedback efficace ? 7 leviers à activer
Le feedback est essentiel dans toute organisation, mais le concept de culture de feedback reste souvent flou et interprété de manière subjective. Plutôt que de se concentrer uniquement sur la culture, il peut être plus pratique de réfléchir à la création d’un « environnement de feedback ». Cette approche offre des leviers concrets pour structurer la manière dont le feedback est donné et reçu, et elle est fortement liée à divers effets positifs tels qu’un engagement accru, plus de créativité et une réduction des symptômes de burn-out.
Quand le feedback a-t-il réellement l’impact souhaité ?
Dans un précédent article de blog, nous avons approfondi les facteurs prédictifs de la sécurité psychologique au niveau individuel. Nous avons principalement parlé des caractéristiques personnelles ayant un impact sur la sécurité psychologique perçue, mais aussi des caractéristiques liées aux tâches et des aspects sociaux du poste.
Dans ce nouvel article, nous montons d’un cran : nous nous concentrons sur le niveau de l’équipe. La sécurité psychologique est par excellence un concept qui se joue à ce niveau. Bien qu’elle puisse également être ressentie de manière individuelle, trop de disparités entre les membres d’une même équipe dans leur perception de cette sécurité ne sont pas souhaitables. Une organisation peut certes mettre en place des leviers utiles, mais on observe souvent de grandes différences entre les équipes d’une même structure.
Il est donc essentiel de mettre le focus sur le niveau de l’équipe. Pour garder une vue claire, nous souhaitons aborder trois aspects : comment les caractéristiques d’équipe peuvent contribuer à la sécurité psychologique, quelles interactions sociales sont pertinentes, et enfin, l’importance d’un comportement de leadership adéquat.
