Ni trop froid, ni trop chaud — comment les leaders doivent aujourd’hui trouver l’équilibre dans leurs relations
Imaginez ceci : vous êtes assis à votre bureau. La vapeur de votre café tourbillonne joyeusement. Les entretiens d’évaluation approchent. Les RH n’ont pas encore envoyé de signaux de fumée, mais presque : « Préparez-vous sérieusement ! »
Vous êtes motivé. Vous avez même une belle pile de modèles ouverts devant vous : matrice de compétences, objectifs SMART, plans d’action. Tout est prêt… non ?
Soyons honnêtes : sur quoi te bases-tu réellement pour formuler ton feedback en tant que responsable ?
Imagine un instant : tu es assis(e) à ton bureau. La vapeur de ton café s’élève joyeusement. Les entretiens d’évaluation approchent. Les RH t’envoient presque des signaux de fumée : « Prépare-toi comme il faut ! » Tu es motivé(e). Tu as même toute une pile de modèles ouverts devant toi : matrice de compétences, objectifs SMART, plans d’action. Tout est prêt… non ?
Entretiens d’évaluation : un peu comme aller chez le dentiste ?
Le feedback est essentiel dans toute organisation, mais le concept de culture du feedback reste souvent vague et interprété de manière subjective. Plutôt que de se concentrer uniquement sur la culture, il peut être plus pertinent de se pencher sur la création d’un « environnement de feedback ». Cette approche offre des leviers concrets pour structurer la manière dont le feedback est donné et reçu, et elle est fortement liée à plusieurs effets positifs tels qu’un engagement accru, davantage de créativité et une diminution des symptômes de burn-out.
Orientation feedback : l’ingrédient secret pour des entretiens d’évaluation réussis
Le feedback est essentiel dans toute organisation, mais le concept de culture du feedback reste souvent vague et interprété de manière subjective. Plutôt que de se concentrer uniquement sur la culture, il peut être plus pertinent de se pencher sur la création d’un « environnement de feedback ». Cette approche offre des leviers concrets pour structurer la manière dont le feedback est donné et reçu, et elle est fortement liée à plusieurs résultats positifs tels qu’un engagement accru, plus de créativité, et une diminution des symptômes de burn-out.
Comment développer un environnement de feedback efficace ? 7 leviers à activer
Le feedback est essentiel dans toute organisation, mais le concept de culture de feedback reste souvent flou et interprété de manière subjective. Plutôt que de se concentrer uniquement sur la culture, il peut être plus pratique de réfléchir à la création d’un « environnement de feedback ». Cette approche offre des leviers concrets pour structurer la manière dont le feedback est donné et reçu, et elle est fortement liée à divers effets positifs tels qu’un engagement accru, plus de créativité et une réduction des symptômes de burn-out.
Quand le feedback a-t-il réellement l’impact souhaité ?
Dans un précédent article de blog, nous avons approfondi les facteurs prédictifs de la sécurité psychologique au niveau individuel. Nous avons principalement parlé des caractéristiques personnelles ayant un impact sur la sécurité psychologique perçue, mais aussi des caractéristiques liées aux tâches et des aspects sociaux du poste.
Dans ce nouvel article, nous montons d’un cran : nous nous concentrons sur le niveau de l’équipe. La sécurité psychologique est par excellence un concept qui se joue à ce niveau. Bien qu’elle puisse également être ressentie de manière individuelle, trop de disparités entre les membres d’une même équipe dans leur perception de cette sécurité ne sont pas souhaitables. Une organisation peut certes mettre en place des leviers utiles, mais on observe souvent de grandes différences entre les équipes d’une même structure.
Il est donc essentiel de mettre le focus sur le niveau de l’équipe. Pour garder une vue claire, nous souhaitons aborder trois aspects : comment les caractéristiques d’équipe peuvent contribuer à la sécurité psychologique, quelles interactions sociales sont pertinentes, et enfin, l’importance d’un comportement de leadership adéquat.
Le chemin vers la sécurité psychologique : partie 3 | Le rôle de la culture organisationnelle
Dans un article de blog précédent, nous avons approfondi les facteurs prédictifs de la sécurité psychologique au niveau individuel. Nous avons principalement abordé les caractéristiques personnelles ayant un impact sur la sécurité psychologique perçue, ainsi que les caractéristiques liées aux tâches et les aspects sociaux du poste.
Dans ce nouvel article, nous passons à un niveau supérieur : celui de l’équipe. La sécurité psychologique est avant tout un concept qui s’ancre au niveau de l’équipe. Bien sûr, elle peut également être ressentie individuellement, mais des écarts trop importants dans la perception de cette sécurité entre membres d’une même équipe sont problématiques. Une organisation peut mettre en place de nombreux leviers pour favoriser un climat de sécurité, mais il existe souvent d’importantes différences entre les équipes au sein d’une même structure.
Il est donc essentiel de se concentrer sur le niveau de l’équipe. Pour plus de clarté, nous souhaitons aborder trois éléments : comment les caractéristiques d’une équipe peuvent favoriser la sécurité psychologique, quelles interactions sociales sont pertinentes, et enfin, l’importance d’un comportement de leadership adéquat.
Le chemin vers la sécurité psychologique : partie 2 | L’importance des équipes et du leadership
Dans un précédent article de blog, nous avons approfondi les facteurs prédictifs de la sécurité psychologique au niveau individuel. Nous y avons principalement abordé les caractéristiques personnelles qui influencent la perception de sécurité psychologique, mais aussi les caractéristiques liées à la tâche et les aspects sociaux du poste.
Dans ce billet, nous passons à un niveau supérieur : celui de l’équipe. La sécurité psychologique est par excellence un concept qui se joue au niveau de l’équipe. Nous savons qu’elle peut également être ressentie individuellement, mais que de trop grandes différences dans le vécu de la sécurité psychologique entre les membres d’une même équipe peuvent être problématiques. De plus, une organisation peut faire beaucoup pour favoriser cette sécurité, mais il existe toujours de grandes variations entre les équipes au sein d’une même structure.
Il est donc essentiel de se concentrer sur le niveau de l’équipe. Pour garder les choses claires, nous souhaitons aborder trois aspects :
– Comment les caractéristiques d’une équipe peuvent contribuer à la sécurité psychologique ;
– Quelles interactions sociales sont pertinentes ;
– Et l’importance d’un bon comportement de leadership.
Le chemin vers la sécurité psychologique : partie 1 | au niveau individuel
Ressentir la sécurité psychologique, c’est se sentir en sécurité pour prendre des risques interpersonnels tels que donner du feedback, oser exprimer son opinion, oser entrer en conflit, reconnaître ses erreurs, etc. Se sentir en sécurité de cette manière est bénéfique à plusieurs niveaux. Nous savons que les collaborateurs et les équipes qui se sentent en sécurité
Développement du leadership : par où commencer ?
Les responsables jouent un rôle clé dans les performances et le bien-être de leurs équipes et collaborateurs. Ce lien ressort de manière constante tant dans la recherche scientifique que dans la pratique. Pourtant, il ne semble pas si simple de faire évoluer ces responsables dans leur rôle. Alors, comment s’y prendre au mieux ?
