• Étape 1 : Commencez avec des objectifs clairs pour l’équipe et des attentes explicites vis-à-vis de vos responsables. Cela peut sembler évident, mais cela ne concerne pas uniquement les résultats à atteindre : il s’agit aussi de la qualité du travail, du bien-être des collaborateurs, etc. Les attentes claires ne concernent pas seulement CE que le responsable peut/doit faire ou non, mais aussi COMMENT il doit le faire.


• Étape 2 : Analysez vos systèmes. Comment évaluez-vous, récompensez-vous et sélectionnez-vous les collaborateurs ? Comment gérez-vous les projets ? Quelles décisions les responsables peuvent-ils prendre eux-mêmes, et pour lesquelles doivent-ils demander une autorisation ? Est-ce que cela correspond aux attentes que vous avez vis-à-vis d’eux ? L’objectif est que vos systèmes et procédures soutiennent les comportements de leadership attendus, au lieu de les entraver. C’est un travail de longue haleine, alors commencez petit et continuez pendant que vous avancez sur les autres étapes.


• Étape 3 : Identifiez les comportements exemplaires. De nombreux responsables adoptent déjà les bons comportements. Renforcez-les, mais faites aussi l’inverse : signalez clairement ce qui n’est pas acceptable et montrez-le dans la pratique.


• Étape 4 : Faites une évaluation critique des personnes en poste. Sont-elles les bonnes personnes pour ce rôle ? Nous avons déjà écrit un article sur les 4 axes ou prédicteurs (la bonne motivation, la volonté de servir, l’intelligence émotionnelle et la confiance en soi). Le but n’est pas d’écarter les gens de leur fonction, mais de dialoguer et d’aligner les bons profils sur les bons rôles. Le leadership, c’est une fonction avec des responsabilités, qu’on peut répartir via de bons accords.


• Étape 5 : Développez les compétences de vos responsables. Un contexte favorable, des attentes claires, des comportements exemplaires et une attitude adéquate offrent déjà une base solide. Mais sans les connaissances nécessaires (ex. : ce qui motive quelqu’un, comment gérer le changement, comment intervenir dans une dynamique d’équipe, etc.), les compétences requises (ex. : donner du feedback, résoudre des conflits, mener des conversations courageuses, accompagner la croissance d’un collaborateur, etc.) et les opportunités d’entraînement (avec le droit à l’erreur), le potentiel reste limité. Offrez des opportunités d’apprentissage et du soutien pendant la mise en pratique.


• Étape 6 : Prenez un moment de pause dans un endroit agréable avec une boisson de votre choix (seul ou avec des collègues qui vous ont aidé) et savourez le travail accompli.


• Étape 7 : Repassez en revue de manière critique les étapes 1 à 5 et cherchez à vous améliorer continuellement.

Mais si vous ne pouvez pas commencer à grande échelle, ce n’est pas un problème. Ne rien faire est souvent la pire option.
Vous avez envie de travailler sur le développement du leadership dans votre organisation mais vous ne pouvez pas suivre toutes les étapes ? Ce n’est pas grave. Si vous devez démarrer petit, faites ce que vous pouvez. Suivre une logique est parfois plus efficace, mais en commençant petit, vous gagnez souvent en agilité. Prenez cela comme une force.

Rassemblez quelques personnes partageant vos idées, identifiez les étapes les plus urgentes et celles sur lesquelles vous pouvez avoir un impact depuis votre position. Vous pouvez par exemple créer une mini-charte sur ce que vous attendez des responsables (étape 1), ce qui vous permettra aussi d’identifier plus facilement les comportements exemplaires (étape 3). Asseyez-vous avec les personnes qui sélectionnent les responsables, partagez-leur notre article sur les 4 axes ou prédicteurs et discutez-en avec eux (étape 4). Passez à l’étape 6, et répétez-la assez souvent pour recharger vos batteries. Demandez aux responsables en place ce qu’ils aimeraient apprendre et comment vous pouvez les soutenir (étape 5). Et quand de nouveaux outils ou procédures apparaissent, faites le test du leadership : comment les adapter pour faciliter le rôle des responsables (étape 2) ?

Comme vous le voyez, tout ne doit pas être grandiose. De petites actions ciblées peuvent déjà faire une grande différence dans le développement de vos responsables.