Dans nos articles de blog précédents, vous avez peut-être lu ce qu’est la sécurité psychologique et pourquoi elle est pertinente. En bref : ressentir de la sécurité psychologique, c’est se sentir en sécurité pour prendre des risques interpersonnels comme donner du feedback, oser exprimer son opinion, oser entrer en conflit, admettre ses erreurs, etc. Se sentir en sécurité de cette manière est bénéfique à plusieurs niveaux. Nous savons que les collaborateurs et les équipes qui se sentent en sécurité :

• Apprennent davantage
• Se sentent plus engagés
• Ont de meilleures performances
• Font preuve de plus de créativité
• Prennent des initiatives supplémentaires
• …

Que du positif donc ? En effet. Pas de pièges, pas de clauses cachées. Alors pourquoi ne nous sentons-nous pas tous (psychologiquement) en sécurité au travail ? Parce que développer cette sécurité n’a rien d’évident, et que des éléments (souvent involontaires) peuvent nuire à ce sentiment de sécurité. Dans notre article précédent, nous avons déjà expliqué comment démarrer si vous souhaitez vous y investir. Dans cette série de trois articles, nous voulons vous expliquer ce qui, de manière plus structurelle, précède la sécurité psychologique. Car au-delà d’un plan d’action structuré (ou plus chaotique), il existe aussi des facteurs prédictifs qui influencent la sécurité psychologique et qui peuvent, en quelque sorte, constituer (ou saper) le terreau de votre plan d’action.

Pour plus de clarté, nous divisons ces prédicteurs en 3 niveaux :

• Individu : les caractéristiques personnelles et de la fonction de travail qui facilitent ou compliquent l’expérience de sécurité psychologique.
• Équipe et manager : les caractéristiques de l’équipe et/ou du ou des responsables qui influencent la sécurité psychologique.
• Organisation : les éléments organisationnels et les structures qui favorisent le développement de la sécurité psychologique.

Bien sûr, ces niveaux se chevauchent parfois, vous le remarquerez en lisant les différents articles. Mais nous espérons que cette répartition vous aidera à mieux observer votre propre environnement. Commençons par le premier niveau : l’individu. Certains éléments échappent au contrôle direct de la personne, d’autres peuvent être activement développés.

Tout d’abord, il y a certaines caractéristiques de la personnalité dont on sait qu’elles favorisent un sentiment accru de sécurité psychologique : par exemple, une personnalité proactive, une stabilité émotionnelle, une ouverture à l’expérience et une orientation vers l’apprentissage. Ces caractéristiques peuvent donc être intéressantes à prendre en compte dans les processus de recrutement. Gardez à l’esprit que la diversité au sein des équipes est aussi importante. Tout le monde ne doit pas exceller dans tous les domaines — trop, c’est trop.

Ensuite, certaines caractéristiques liées à la tâche jouent un rôle. Un certain degré d’autonomie est important, mais il faut également pouvoir collaborer et donc être dépendant des autres (et inversement). Il s’agit donc de trouver un bon équilibre entre autonomie et travail d’équipe.

Votre rôle dans cette collaboration doit aussi être clair, et vous devez avoir des responsabilités personnelles. Lors de la conception de descriptions de poste, il est donc essentiel d’examiner comment les postes sont structurés, de voir s’il est possible de faire des ajustements structurels, et lors d’interventions, de se pencher également sur la conception du travail.

Enfin, les aspects sociaux du travail influencent également la sécurité psychologique. Il doit y avoir suffisamment d’interactions avec vos collègues. Un contact limité rend le sentiment de sécurité plus difficile à établir. Le soutien mutuel entre collègues donne déjà un coup de pouce significatif. Ces interactions doivent également dépasser les frontières de l’équipe : autres personnes dans l’organisation, autres équipes, clients internes, etc. Une bonne relation avec votre manager est également essentielle pour se sentir psychologiquement en sécurité.

Comment y faire face ? Cela commence par une bonne conception des postes. Si l’on découpe les tâches en segments trop petits, qu’on impose des procédures strictes et qu’il y a peu de collaboration et d’interaction, il sera plus difficile (mais pas impossible) de développer la sécurité psychologique. Concevez les postes de manière à ce qu’ils renforcent naturellement ce sentiment de sécurité. Notez aussi que ces facteurs sont souvent des prédicteurs d’engagement ou de comportement innovant. Ensuite, dans une équipe où vous souhaitez développer cette sécurité et accueillir de nouveaux membres, il est utile de tenir compte des caractéristiques personnelles mentionnées ci-dessus lors du recrutement. Il n’est pas nécessaire que tout le monde y excelle, mais sans personnes prêtes à donner du feedback ou à gérer les conflits, il n’y a pas de modèles pour guider les autres.

L’étape suivante est de veiller à ce que les interactions soient de qualité. Ne mettez pas la barre trop haut au départ, mais apprendre à bien donner du feedback, offrir un soutien de manière constructive, apprendre à mieux communiquer avec votre manager… sont autant de compétences essentielles pour enrichir ces interactions. En parallèle, il est important que les managers, coachs, RH, etc. aient une bonne compréhension de ce qu’est (et n’est pas) la sécurité psychologique. Cette connaissance permettra un meilleur accompagnement.

Dans un prochain article, nous aborderons le niveau de l’équipe. Pour l’instant, essayez déjà d’identifier quels éléments sont déjà bien présents au niveau individuel dans votre poste ou votre équipe. Il y en a probablement plus que vous ne le pensez, et vous saurez rapidement sur quoi progresser !

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