Dans un article précédent, nous avons exploré plus en profondeur les facteurs prédictifs de la sécurité psychologique au niveau individuel. Nous y avons discuté des caractéristiques personnelles ayant un impact sur le ressenti de sécurité psychologique, mais aussi des éléments liés aux tâches et aux aspects sociaux du poste. Dans ce billet, nous passons à un niveau supérieur : celui de l’équipe.
La sécurité psychologique est, par excellence, un concept qui se joue au niveau de l’équipe. Bien qu’elle puisse également être vécue individuellement, de trop grandes différences entre les membres d’une même équipe peuvent poser problème. Une organisation peut faire beaucoup pour la favoriser, mais il existe souvent de grandes disparités entre les équipes d’une même structure. Il est donc essentiel de se concentrer sur le niveau de l’équipe. Pour plus de clarté, nous aborderons trois éléments : comment les caractéristiques de l’équipe peuvent contribuer à la sécurité psychologique, quelles interactions sociales sont importantes, et le rôle du leadership.

1. Caractéristiques de l’équipe

La première étape consiste à bien structurer votre équipe. Cela vous facilitera la vie dès le départ :

1. Il faut d’abord des objectifs communs au sein de l’équipe. Tout le monde doit être convaincu que l’on vise les mêmes buts. Un exercice intéressant consiste à demander à chacun de noter l’objectif de l’équipe, puis de comparer les réponses. Les évaluations et récompenses doivent aussi être liées à ces objectifs.
2. Ensuite, l’équipe doit être réellement responsable. S’il ne se passe rien lorsqu’un objectif n’est pas atteint ou lorsqu’une erreur est commise, pourquoi prendrait-on le risque de donner du feedback ou d’admettre une erreur ?
3. L’équipe doit aussi être tournée vers l’apprentissage et l’amélioration continue de la qualité. Apprendre des erreurs et des autres devrait être la norme, pas l’exception.
4. Enfin, le contact avec d’autres équipes et clients est essentiel. Cela suppose que les tâches soient organisées de manière à nécessiter des échanges — en présentiel, par téléphone ou en ligne — plutôt que via des outils asynchrones. Ces interactions favorisent le feedback et l’apprentissage.

2. Interactions sociales

Au-delà des échanges avec les clients ou d’autres équipes, les interactions sociales au sein de l’équipe sont fondamentales. D’abord, il doit y avoir suffisamment d’interactions entre les membres. Sans cela, pas de sécurité psychologique possible.

Mais ce n’est pas qu’une question de quantité : la qualité compte aussi. Il faut du temps pour exprimer les désaccords, discuter en profondeur. Une réunion rapide abordant mille sujets sans entrer dans le fond ne servira à rien. Donner la parole à chacun, en revanche, oui.

Troisièmement, il est crucial de pouvoir compter sur des collègues qui vous soutiennent. On ne parlera des sujets importants que si l’on croit vraiment que les autres sont là pour aider. Ce climat de confiance favorisera l’émergence de normes partagées sur ce qui est dicible. La sécurité psychologique est difficile si chacun a un référentiel différent. Enfin, il faut des modèles. Des collègues qui osent rendre les choses discutables. Développer cette sécurité n’est pas un processus linéaire : on a besoin de ceux qui osent lever la tête pour montrer que c’est non seulement possible, mais aussi bénéfique.

3. Leadership

Le rôle du manager est essentiel. Il s’agit moins d’un style de leadership que de savoir si les fonctions essentielles sont remplies. Pour simplifier, on part ici de l’hypothèse qu’une seule personne remplit ce rôle (mais cela peut bien sûr être partagé).

Le manager doit avant tout être à l’écoute et entretenir des échanges réguliers avec chacun. Il n’est pas nécessaire de discuter chaque jour avec tout le monde, mais être présent, même à distance, facilite le développement de la sécurité psychologique.

Le leadership inclusif est également crucial : faire en sorte que tout le monde s’exprime, que les connaissances, expériences et forces de chacun soient entendues et utilisées. Le manager doit aussi être transparent. Il sait souvent plus de choses que les membres de l’équipe (ou on le suppose). Il doit donc faire preuve d’ouverture et d’honnêteté. Cela ne signifie pas tout révéler, mais par exemple expliquer qu’il détient des informations qu’il ne peut pas encore partager. La confidentialité reste importante.

La littérature scientifique parle beaucoup de leadership transformationnel, éthique, bienveillant ou orienté vers le service. Tous ces styles sont associés à une sécurité psychologique accrue dans les équipes. Ce qui compte, en fin de compte, c’est que le manager se concentre sur les besoins de son équipe, et non sur les siens (ou ceux de la direction). Un leadership centré sur l’équipe contribuera directement à créer un climat sûr.

Comme vous pouvez le constater, le niveau de l’équipe comprend de nombreux facteurs prédictifs importants de la sécurité psychologique, en amont de tout plan d’action. Il est crucial, comme pour le niveau individuel, de réfléchir à la manière dont les choses sont organisées. Le manager joue ici un rôle central. Il ou elle n’est pas uniquement responsable de la dynamique d’équipe, mais en a la plus grande influence. Une bonne compréhension de ce qu’est la sécurité psychologique et de la manière dont elle se développe est indispensable. Un petit geste peut facilement renforcer cette sécurité, mais une réaction inappropriée peut l’anéantir tout aussi vite. Ne vous précipitez donc pas à mettre en place des outils ou des actions : commencez par comprendre, puis agissez. Dans le dernier article de cette série, nous aborderons le niveau organisationnel et les facteurs qui y influencent la sécurité psychologique.

Envie de savoir comment mettre concrètement en place la sécurité psychologique dans votre organisation ?

• Inscrivez-vous à notre événement en direct (gratuit) « La sécurité psychologique en pratique » via ce lien
• Participez à l’une de nos formations en accès libre via ce lien
• Ou découvrez notre offre sur la sécurité psychologique via notre site web