Orientation feedback : l’ingrédient secret pour des entretiens d’évaluation réussis

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Topic(s): Feedback, Leadership

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Ou pourquoi ces entretiens d’évaluation peuvent être moins stressants que vous ne le pensez

Qu’est-ce que l’orientation feedback (et pourquoi cela vaut votre temps) ?

Pourquoi l’orientation feedback est-elle si importante lors des entretiens d’évaluation ?

Comment améliorer l’orientation feedback pendant les entretiens d’évaluation ?

Conclusion : Misez sur l’orientation feedback pour des entretiens d’évaluation réussis

Sources

Meer inspiratie?

Ou pourquoi ces entretiens d’évaluation peuvent être moins stressants que vous ne le pensez

C’est à nouveau cette période de l’année : les entretiens d’évaluation approchent, et cela provoque souvent un léger frisson. Soyons honnêtes, ces rendez-vous ne suscitent généralement pas un grand enthousiasme, que ce soit chez les managers ou chez les collaborateurs. Ce sentiment de « passons ce moment un peu contraignant » est largement partagé. Mais que diriez-vous s’il existait une clé secrète pour transformer ces entretiens en moments non seulement supportables, mais réellement précieux ? Les entretiens d’évaluation sont souvent perçus comme une formalité, mais avec le bon état d’esprit, ils peuvent devenir de véritables occasions de développement. C’est là qu’intervient le concept de l’orientation feedback : une notion encore méconnue mais pourtant essentielle (ce qui est méconnu est souvent négligé, n’est-ce pas ?). Le feedback est en effet l’un des outils les plus puissants qu’un manager puisse utiliser pour faire évoluer la conversation. À condition, bien sûr, de comprendre comment fonctionne l’orientation feedback.

Qu’est-ce que l’orientation feedback (et pourquoi cela vaut votre temps) ?

L’orientation feedback désigne dans quelle mesure une personne est capable de recevoir, de traiter et d’agir sur un feedback. Ce concept comprend plusieurs dimensions, telles que :

l’utilité (la valeur que la personne accorde au feedback),
la sensibilité (dans quelle mesure le feedback est perçu comme menaçant),
la responsabilité (la volonté d’agir en fonction du feedback) et
la compétence (la confiance qu’une personne a en sa capacité à utiliser le feedback).

Ces facteurs déterminent ensemble dans quelle mesure une personne est ouverte au feedback et capable de l’intégrer de manière constructive.

Les personnes ayant une forte orientation feedback perçoivent généralement le feedback comme une opportunité et ont tendance à travailler activement à leur développement. À l’inverse, plus l’orientation feedback est faible, plus le feedback est perçu comme une critique ou une attaque, ce qui rend son intégration plus difficile. Cette différence d’attitude influence fortement l’efficacité d’un entretien d’évaluation.

Imaginez la situation suivante : vous avez un membre de l’équipe qui, après chaque échange, se met immédiatement au travail avec le feedback reçu et montre une progression visible. Et un autre collègue, qui écoute poliment, acquiesce, mais change peu. Il y a de fortes chances que cette différence s’explique par la manière dont chacun perçoit le feedback : comme une opportunité ou comme une menace — c’est ce que l’on appelle l’orientation feedback.

Pourquoi l’orientation feedback est-elle si importante lors des entretiens d’évaluation ?

Les entretiens d’évaluation sont des dialogues à double sens dans lesquels le feedback circule dans les deux directions. Le manager comme le collaborateur peuvent se partager des perspectives précieuses — loin des classiques sessions « je parle, tu écoutes ». Cela rend la conversation non seulement plus équilibrée, mais aussi plus efficace. Cependant, lorsqu’un collaborateur présente une faible orientation feedback, cet échange peut rapidement devenir un moment inconfortable que les deux parties souhaitent écourter. C’est pourquoi il est essentiel, en tant que manager, de comprendre comment vos collaborateurs reçoivent le feedback et comment vous pouvez soutenir ce processus, afin que l’échange soit réellement bénéfique dans les deux sens.

Les collaborateurs ayant une forte orientation feedback retirent davantage de valeur des entretiens d’évaluation : ils perçoivent le feedback comme une opportunité et ajustent leur comportement en conséquence. À l’inverse, ceux qui y sont moins réceptifs peuvent se sentir attaqués ou avoir l’impression que leurs efforts ne sont pas reconnus. Cela peut générer de la frustration — non seulement chez le collaborateur, mais aussi chez vous, en tant que manager. Et soyons honnêtes : ce type de conversation ne fait avancer personne.

« L’orientation feedback peut être élevée ou faible. Plus elle est élevée, plus une personne est capable de recevoir du feedback et de l’utiliser pour grandir. »

Tom Nijsmans

Comment améliorer l’orientation feedback pendant les entretiens d’évaluation ?

L’orientation feedback est en partie liée aux traits de personnalité. Certaines personnes sont naturellement plus ouvertes au feedback que d’autres. Pourtant, en tant que manager, vous pouvez activement contribuer à renforcer cette orientation, quelle que soit la personnalité de vos collaborateurs. Voici quelques leviers pour encourager une meilleure orientation feedback et faire en sorte que les entretiens d’évaluation deviennent à la fois moins stressants et plus productifs :

Commencez par la relation | Un entretien d’évaluation ne porte pas uniquement sur la performance, mais aussi sur la relation entre vous et votre collaborateur. Plus celui-ci se sent en sécurité, plus il sera réceptif au feedback. Tout au long de l’année, prenez régulièrement le temps d’échanger brièvement sur comment la personne se sent, avant de plonger dans un retour de type performance. Vous construisez ainsi un climat de confiance où le feedback devient un élément naturel de la collaboration.
Normalisez le feedback | Ne traitez pas le feedback comme quelque chose d’exceptionnel. Faites-en une partie intégrante des échanges quotidiens, plutôt qu’un moment figé dans l’année. Plus vous intégrez le feedback dans vos interactions informelles, plus il devient facile d’en discuter pendant un entretien formel. Cela réduit la tension et rend le feedback plus « normal ».
Demandez leur point de vue | Posez des questions ! Comment votre collaborateur a-t-il vécu l’année écoulée ? De quoi est-il fier ? Où souhaite-t-il progresser ? En démarrant par leur propre perspective, vous montrez que vous valorisez leur vision. Cela renforce l’engagement et donne une vraie dynamique de dialogue au feedback.
Soyez bienveillant, mais honnête | Le feedback n’est pas toujours synonyme de critique. Mettez en avant les réussites et les efforts fournis. Il est crucial que les collaborateurs sentent que leur travail est reconnu. Cela ne veut pas dire éviter les points d’attention, mais veillez à adopter un ton constructif et respectueux. Personne ne progresse grâce à un entretien qui ressemble à une attaque.
Utilisez le guide de feedback | Chez The Tipping Point, nous avons transformé le concept d’orientation feedback en un guide personnel de feedback. Un outil utile pour mieux se connaître, mais aussi pour cartographier vos collaborateurs. Il s’agit d’un profil personnalisé qui aide les collaborateurs à réfléchir à la manière dont ils reçoivent et traitent le feedback. Cet outil permet de discuter lors des entretiens de la meilleure manière de communiquer un retour à chaque personne. Conseil : abordez ce profil dans un entretien individuel bien avant l’évaluation (et surtout pas pendant), afin d’éviter toute surprise. Cliquez ici pour télécharger notre guide de feedback.

Téléchargez ici votre guide de feedback

Conclusion : Misez sur l’orientation feedback pour des entretiens d’évaluation réussis

Les entretiens d’évaluation ne doivent pas être une source de stress. En comprenant comment fonctionne l’orientation feedback, vous pouvez, en tant que manager, répondre aux besoins de vos collaborateurs et les aider à voir le feedback comme une ressource précieuse. Utilisez notre guide de feedback pour amorcer ce dialogue en amont et rendre le processus plus fluide. Commencez par la relation, soyez bienveillant mais honnête, et faites du feedback une partie naturelle de votre collaboration. Ainsi, les entretiens d’évaluation ne seront plus perçus comme une corvée, mais comme des moments qui favorisent la croissance et la connexion.

Alors, à tous les managers qui s’apprêtent à mener des entretiens d’évaluation : faites preuve de bienveillance, posez des questions, et rappelez-vous que le feedback n’est pas un monologue. C’est une conversation – et chaque conversation peut faire toute la différence.

Sources

London, M., & Smither, J. W. (2002). Feedback orientation, feedback culture, and the longitudinal performance management process. Human Resource Management Review, 12(1), 81-100.
Deze studie onderzoekt hoe feedbackoriëntatie bijdraagt aan een positieve feedbackcultuur en hogere prestaties in organisaties. De auteurs tonen aan dat een sterke feedbackoriëntatie medewerkers helpt om beter om te gaan met feedback, wat van cruciaal belang is in leergerichte organisaties.
Anseel, F., & Lievens, F. (2006). Certainty as a moderator of feedback reactions? A test of the strength of the self-verification motive. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 79(4), 533-551.
Dit onderzoek biedt inzicht in hoe feedbackoriëntatie en zelfzekerheid reacties op feedback beïnvloeden. Het toont aan dat medewerkers met een sterke feedbackoriëntatie beter in staat zijn om constructief om te gaan met uitdagende feedback, wat helpt bij hun ontwikkeling.
Dahling, J. J., Chau, S. L., & O’Malley, A. (2012). Correlates and consequences of feedback orientation in organizations. Journal of Management, 38(2), 531-546.
Dit artikel onderzoekt de relatie tussen feedbackoriëntatie en werkprestaties. Het benadrukt dat medewerkers met een hoge feedbackoriëntatie feedback beter verwerken en effectiever gedrag aanpassen, een waardevolle eigenschap voor elk team.
Linderbaum, B. A., & Levy, P. E. (2010). The Development and Validation of the Feedback Orientation Scale (FOS). Personnel Psychology, 63(2), 315-357.
Dit artikel introduceert en valideert de Feedback Orientation Scale (FOS), een uitgebreide meetmethode die vier dimensies van feedbackoriëntatie in kaart brengt: bruikbaarheid, verantwoordelijkheid, vaardigheid en sociaal besef. De FOS is een betrouwbare vragenlijst voor het meten van feedbackoriëntatie binnen teams en organisaties. Meer informatie over de FOS en de achterliggende theorie is beschikbaar via ResearchGate.
Straatman, M. (2023). The influence of feedback orientation on student learning and performance. MasterThesis, Universiteit Utrecht.
In deze masterthesis wordt feedbackoriëntatie diepgaand onderzocht en worden waardevolle inzichten gedeeld over de invloed ervan op leerprestaties. De thesis verwijst naar wetenschappelijke methoden en praktische tools, waaronder vragenlijsten, die ook nuttig zijn voor HR- en L&D-teams die met feedbackoriëntatie aan de slag willen.

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Rencontrez Wouter, notre force académique et pratique ! Avec un pied solidement ancré dans le monde académique en tant que Docteur en Leadership et Bien-être, et l'autre dans la pratique, Wouter fait le pont entre la théorie et l'application dans le monde réel. Chez The Tipping Point, il anime non seulement des formations sur la communication, le bien-être et le leadership, mais il agit aussi en tant qu'expert en contenu, assurant que les dernières découvertes scientifiques parviennent à nos formateurs et participants. Fort de plus de 10 ans d'expérience en ressources humaines, où il a acquis à la fois des connaissances pratiques et un large cadre théorique, Wouter apporte une perspective unique à chaque session. Il aide les participants à s'épanouir en combinant le meilleur de la recherche et de la pratique.

Tom Nijsmans

Directeur général, conférencier principal et curieux touche-à-tout

Tom Nijsmans est directeur général et fondateur de The Tipping Point, mais avant tout un professionnel du doute, obsédé par le leadership, la sécurité psychologique et la culture du feedback. Il explore les recherches scientifiques, en extrayant ce qui fonctionne réellement et en laissant de côté le reste avec bienveillance. Parfois têtu, toujours pratique, et passionné par l'idée de bousculer les croyances ancrées. Cette quête se traduit par des articles de blog percutants, le développement de nouvelles perspectives et des conférences vibrantes. Attendez-vous à des idées qui vous feront réfléchir, sourire et peut-être même un peu rebeller.

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