Pas à pas vers la sécurité psychologique sur le lieu de travail
Se sentir en sécurité au sein de son équipe et de son organisation : cela semble logique et tout simplement indispensable. Commençons par le début. Qu’est-ce que la sécurité psychologique ? En bref : c’est se sentir suffisamment en sécurité pour prendre des risques interpersonnels. Plus concrètement : oser donner du feedback sans craindre une mauvaise réaction de la part de son collègue ou de son manager, oser exprimer son opinion lors d’une réunion sans recevoir de regards étranges, oser entrer en conflit avec n’importe quel collègue, etc. Nous savons que cette sécurité psychologique est bénéfique. Elle permet notamment aux collaborateurs d’apprendre davantage les uns des autres, ce qui augmente la performance et la créativité. En bonus, vos collaborateurs se sentiront également mieux dans leur peau.
Ça donne envie, non ? Alors, lançons-nous ! Mais comment faire ? Lorsque nous parlons de ce sujet avec des collaborateurs, nous entendons souvent : « J’aimerais bien entrer en conflit, mais j’ai d’abord besoin de me sentir plus en sécurité… ». Mais tant que vous n’essayez pas, même un tout petit peu, vous ne saurez jamais que l’environnement est peut-être plus sûr que ce que vous pensez. Et c’est ainsi qu’on entre dans un raisonnement circulaire bien connu.
« Développer la sécurité psychologique, c’est donc résoudre ce paradoxe. »
Comment commencer alors ?
- Commencez par établir de bonnes règles de base et des attentes claires. Discutez de vos attentes en matière de sécurité psychologique et expliquez pourquoi elles sont importantes. Invitez votre équipe à définir ensemble des règles du jeu intelligentes.
- Donnez de bons exemples et encouragez la participation. Cela commence par être soi-même un modèle : poser les bonnes questions et, encore plus important, bien écouter. Créez des espaces où la sécurité psychologique peut se développer. Apprenez à vos collaborateurs à donner du feedback (et à savoir quand et où le faire), à gérer les conflits de manière constructive, à exprimer leur opinion de façon productive, à tirer des leçons des erreurs, etc.
- Réagissez de manière appropriée. La sécurité dans votre équipe et votre organisation ne pourra se développer que si vous et vos collègues réagissez de manière positive aux nouveaux comportements, mais aussi face aux comportements « négatifs » ou improductifs.
Mais un instant… Qui doit faire quoi exactement ? Si l’on simplifie un peu, il y a trois acteurs principaux dans cette histoire. Une fois que vous comprenez cela, vous pouvez à nouveau complexifier le tout en fonction de votre propre organisation. Ces trois acteurs sont : l’individu ou le collaborateur, le manager direct, et l’organisation. Chacun d’eux joue un rôle dans la création de sécurité psychologique. Si nous reprenons les trois éléments pour démarrer, on obtient la matrice d’actions suivante. Comme vous le verrez, ce sont des suggestions logiques que vous pouvez enrichir par des méthodes très créatives pour les mettre en œuvre.
Vous êtes toujours avec nous ? Parfait. Le concept en soi n’est pas si complexe, mais il est essentiel de disposer des bonnes connaissances et compétences. Cela vous permettra d’inviter facilement les autres à participer et de réagir de manière productive.
Mais est-ce que mon organisation est prête pour cela ? La réponse est probablement : bien sûr.
« Attendre pour développer la sécurité psychologique n’est pas vraiment une option, vu les effets positifs sur la performance, la créativité et le bien-être. »
Dans certains contextes, il est plus facile de commencer que dans d’autres. Trois scénarios :
1. Le petit départ
C’est probablement le point de départ le plus logique. Vous souhaitez développer la sécurité psychologique dans votre organisation, département ou équipe, mais vous craignez que l’ensemble de l’organisation ne suive pas. Pas de problème :
« La sécurité psychologique se joue principalement au niveau de l’équipe. »
Rassemblez quelques managers et alliés, asseyez-vous ensemble autour de la table et faites la liste des comportements que vous attendez de vos collaborateurs. Assurez-vous que ces personnes disposent des connaissances et compétences nécessaires pour transmettre cela à leur tour. Dans la matrice, on met donc temporairement de côté le niveau organisationnel. On commence par le manager, de gauche à droite : de bonnes règles, à l’exemplarité, jusqu’à une bonne manière de réagir. Une fois cela en place, on veille à ce que l’individu sache comment réagir, pour que l’interaction avec le manager lui donne le courage d’essayer aussi avec les autres. Dans ce cas, on va souvent de droite à gauche.
2. Le Big Bang
Tout le monde est déjà à bord, mais c’est à vous de définir les grandes lignes. Super ! Dans ce cas, on commence souvent par le niveau organisationnel. Clarifiez les attentes en matière de comportements et intégrez-les dans les systèmes existants. Ensuite, le processus est similaire à celui décrit plus haut : les managers commencent, puis les collaborateurs suivent.
3. Le Loup Solitaire
Vous souhaitez simplement commencer par vous-même, mais vous avez l’impression d’être seul·e. Aucun souci. Merci de vouloir vous engager dans cette démarche. Commencez par montrer l’exemple et par réagir de manière constructive. Vous remarquerez rapidement que les personnes autour de vous commenceront à se sentir en sécurité avec vous. Essayez de transmettre de petites choses à vos collègues, comme la manière de donner du feedback de qualité, mais aussi l’utilité de fixer de petits accords. Donnez à vos collaborateurs de petites missions pour tester de nouveaux comportements, soutenez-les et voyez leur confiance en eux grandir. Avec le temps, vous trouverez des allié·es et pourrez passer au scénario 1 !
Comme vous le verrez, il est possible de commencer dans n’importe quelle situation. Le résultat — aussi modeste soit-il — sera toujours positif.
Vous souhaitez un point de vue extérieur ou des informations supplémentaires sur le développement de la sécurité psychologique ? Inscrivez-vous à l’un de nos événements ci-dessous, réservez une place dans notre offre en présentiel via The Academy ou contactez-nous via info@thetippingpoint.be.
Bonne chance !
COMMENT FAIRE
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Pas à pas vers la sécurité psychologique sur le lieu de travail
Se sentir en sécurité au sein de son équipe et de son organisation : cela semble logique et tout simplement indispensable. Commençons par le début. Qu’est-ce que la sécurité psychologique ? En bref : c’est se sentir suffisamment en sécurité pour prendre des risques interpersonnels. Plus concrètement : oser donner du feedback sans craindre une mauvaise réaction de la part de son collègue ou de son manager, oser exprimer son opinion lors d’une réunion sans recevoir de regards étranges, oser entrer en conflit avec n’importe quel collègue, etc. Nous savons que cette sécurité psychologique est bénéfique. Elle permet notamment aux collaborateurs d’apprendre davantage les uns des autres, ce qui augmente la performance et la créativité. En bonus, vos collaborateurs se sentiront également mieux dans leur peau.
Ça donne envie, non ? Alors, lançons-nous ! Mais comment faire ? Lorsque nous parlons de ce sujet avec des collaborateurs, nous entendons souvent : « J’aimerais bien entrer en conflit, mais j’ai d’abord besoin de me sentir plus en sécurité… ». Mais tant que vous n’essayez pas, même un tout petit peu, vous ne saurez jamais que l’environnement est peut-être plus sûr que ce que vous pensez. Et c’est ainsi qu’on entre dans un raisonnement circulaire bien connu.
« Développer la sécurité psychologique, c’est donc résoudre ce paradoxe. »
Comment commencer alors ?
Mais un instant… Qui doit faire quoi exactement ? Si l’on simplifie un peu, il y a trois acteurs principaux dans cette histoire. Une fois que vous comprenez cela, vous pouvez à nouveau complexifier le tout en fonction de votre propre organisation. Ces trois acteurs sont : l’individu ou le collaborateur, le manager direct, et l’organisation. Chacun d’eux joue un rôle dans la création de sécurité psychologique. Si nous reprenons les trois éléments pour démarrer, on obtient la matrice d’actions suivante. Comme vous le verrez, ce sont des suggestions logiques que vous pouvez enrichir par des méthodes très créatives pour les mettre en œuvre.
Vous êtes toujours avec nous ? Parfait. Le concept en soi n’est pas si complexe, mais il est essentiel de disposer des bonnes connaissances et compétences. Cela vous permettra d’inviter facilement les autres à participer et de réagir de manière productive.
Mais est-ce que mon organisation est prête pour cela ? La réponse est probablement : bien sûr.
« Attendre pour développer la sécurité psychologique n’est pas vraiment une option, vu les effets positifs sur la performance, la créativité et le bien-être. »
Dans certains contextes, il est plus facile de commencer que dans d’autres. Trois scénarios :
1. Le petit départ
C’est probablement le point de départ le plus logique. Vous souhaitez développer la sécurité psychologique dans votre organisation, département ou équipe, mais vous craignez que l’ensemble de l’organisation ne suive pas. Pas de problème :
« La sécurité psychologique se joue principalement au niveau de l’équipe. »
Rassemblez quelques managers et alliés, asseyez-vous ensemble autour de la table et faites la liste des comportements que vous attendez de vos collaborateurs. Assurez-vous que ces personnes disposent des connaissances et compétences nécessaires pour transmettre cela à leur tour. Dans la matrice, on met donc temporairement de côté le niveau organisationnel. On commence par le manager, de gauche à droite : de bonnes règles, à l’exemplarité, jusqu’à une bonne manière de réagir. Une fois cela en place, on veille à ce que l’individu sache comment réagir, pour que l’interaction avec le manager lui donne le courage d’essayer aussi avec les autres. Dans ce cas, on va souvent de droite à gauche.
2. Le Big Bang
Tout le monde est déjà à bord, mais c’est à vous de définir les grandes lignes. Super ! Dans ce cas, on commence souvent par le niveau organisationnel. Clarifiez les attentes en matière de comportements et intégrez-les dans les systèmes existants. Ensuite, le processus est similaire à celui décrit plus haut : les managers commencent, puis les collaborateurs suivent.
3. Le Loup Solitaire
Vous souhaitez simplement commencer par vous-même, mais vous avez l’impression d’être seul·e. Aucun souci. Merci de vouloir vous engager dans cette démarche. Commencez par montrer l’exemple et par réagir de manière constructive. Vous remarquerez rapidement que les personnes autour de vous commenceront à se sentir en sécurité avec vous. Essayez de transmettre de petites choses à vos collègues, comme la manière de donner du feedback de qualité, mais aussi l’utilité de fixer de petits accords. Donnez à vos collaborateurs de petites missions pour tester de nouveaux comportements, soutenez-les et voyez leur confiance en eux grandir. Avec le temps, vous trouverez des allié·es et pourrez passer au scénario 1 !
Comme vous le verrez, il est possible de commencer dans n’importe quelle situation. Le résultat — aussi modeste soit-il — sera toujours positif.
Vous souhaitez un point de vue extérieur ou des informations supplémentaires sur le développement de la sécurité psychologique ? Inscrivez-vous à l’un de nos événements ci-dessous, réservez une place dans notre offre en présentiel via The Academy ou contactez-nous via info@thetippingpoint.be.
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