Une bonne culture de feedback est cruciale pour le succès
Le feedback : il est aussi indispensable qu’il peut être inconfortable. Nous voulons tous nous améliorer, toujours à la recherche de conseils pouvant nous faire avancer. Mais il peut parfois nous tomber dessus comme une douche froide, surtout lorsqu’il entre en contradiction avec l’image que nous avons de nous-mêmes. Les entreprises se creusent la tête pour faire du feedback une véritable force de croissance pour chacun. Dans cet article, je vous présente deux idées issues de la psychologie qui expliquent pourquoi le feedback est une danse délicate — et pourquoi une bonne culture de feedback est essentielle au succès de votre organisation.
« Recevoir du feedback, aussi bienveillant et constructif soit-il, ressemble encore souvent à une douche froide »
Vous connaissez sûrement ce sentiment, même en dehors du contexte professionnel ! Par exemple, vous avez passé la journée à vous démener en cuisine et vous êtes fier·ère de votre plat signature que vous avez servi à vos invités. Vous demandez avec une certaine attente si cela leur a plu.
Vous : « C’était bon ? » Invité : « Oui, très bon, mais pour moi un peu trop salé, et j’aurais peut-être ajouté une autre sauce. »
Bien souvent, ce type de feedback nous touche plus qu’on ne veut l’admettre, et on passe rapidement en mode défensif.
Cette situation simple mais tellement reconnaissable illustre parfaitement ce que l’on appelle la double tension du feedback. D’un côté, nous aspirons à nous améliorer (bonjour amélioration de soi !), mais de l’autre, nous voulons aussi nous sentir bien dans ce que nous faisons déjà (autopromotion, activation !).
Le duel intérieur
Notre réaction au feedback dépend d’un duel intérieur entre deux forces opposées : le désir d’amélioration de soi et le besoin d’autopromotion. Ce sont nos « motivations internes », ou self-motives — ces dynamiques personnelles qui influencent la manière dont nous percevons et recevons le feedback.
Lorsque l’amélioration de soi domine, nous sommes tout ouïe : « Dis-moi comment je peux progresser ! » Mais lorsque c’est l’autopromotion qui prend le dessus, nous érigeons rapidement un mur autour de notre ego : « Je fais ça très bien, merci. »
Autopromotion : Mode Bouton Rouge !
L’autopromotion, c’est ce bouton rouge sur lequel on appuie quand on se sent attaqué. On part alors à la recherche de compliments, on se compare à quelqu’un qui « fait pire » que nous, ou on retient uniquement les éléments qui nous présentent sous un jour favorable.
La motivation d’autopromotion (ou self-enhancement) ressemble un peu au choix du bon filtre Instagram pour sa photo : on montre ce qui est flatteur et on cache ce qui l’est un peu moins. Nous le faisons tous, car nous voulons naturellement que les autres nous perçoivent sous notre meilleur jour.
Prenons Max, par exemple. Il adore être sous les projecteurs lorsque son équipe reçoit des compliments pour son travail. Il est le premier à raconter comment son graphique a sauvé la présentation ou comment ses blagues ont mis tout le monde à l’aise. Mais dès que ses collègues suggèrent qu’il pourrait y avoir une petite erreur dans ses chiffres, Max se rétracte. Il détourne la conversation vers tout ce qui s’est bien passé, en espérant discrètement que tout le monde oubliera cette petite faute.
En se concentrant uniquement sur ce qui fonctionne bien, Max tente d’éviter que les autres doutent de ses compétences. Mais en n’écoutant pas vraiment les remarques moins flatteuses, il passe peut-être à côté d’une occasion précieuse de progresser. C’est un peu comme lorsqu’on ne lit que les commentaires positifs sous sa photo et qu’on ignore les autres. Rassurant, oui — mais on n’apprend pas grand-chose ainsi.
Amélioration de soi : Appuyez sur le Vert !
L’amélioration de soi (self-improvement), c’est ce bouton vert « Vas-y ! » sur lequel on appuie lorsqu’on est prêt à apprendre de nouvelles choses, même si cela implique de reconnaître ses faiblesses. C’est ce moment où l’on écoute vraiment ce que les autres ont à dire sur notre travail ou notre comportement — même si ce n’est pas ce qu’on aimerait entendre.
Imaginez que Sophie participe à une réunion de projet et qu’un collègue lui signale une erreur dans son rapport. Plutôt que de se mettre sur la défensive, elle met son ego de côté et demande des explications. Elle n’a pas peur d’apprendre et souhaite s’améliorer, ce qui signifie qu’elle considère chaque feedback comme une opportunité précieuse.
Mais cette attitude, comme celle de Sophie, ne peut s’exprimer pleinement que si elle se sent en sécurité — dans une équipe qui la soutient et où l’erreur est permise. C’est un peu comme apprendre à faire du vélo avec des petites roues. Vous savez que vous allez peut-être vaciller, mais ces petites roues sont là pour vous rattraper. Sophie se sent soutenue pour prendre des risques et sortir de sa zone de confort, car elle sait que son équipe sera là pour l’épauler en cas de chute.
Rouge ou Vert ? L’art du feedback à la bonne distance.
Alors, comment faire en sorte que chacun appuie vraiment sur ce fameux bouton vert – celui de l’amélioration de soi – et s’y engage pleinement ? Le mot-clé ici, c’est la « distance psychologique ». Cela peut sembler complexe, mais il s’agit simplement de la perception de proximité ou d’éloignement d’une situation. Plus quelque chose semble éloigné, plus il est facile d’y penser avec légèreté. Mais si cela nous touche de très près, l’impact émotionnel est souvent beaucoup plus fort.
Prenons un exemple bien concret : lorsque votre manager vous donne du feedback sur quelque chose que vous venez à peine de faire, cela peut tomber particulièrement mal.
Mais comment peut-on créer cette fameuse « distance psychologique » ?
Voici 3 conseils simples et concrets : un pour vous en tant que receveur de feedback, un pour vous en tant que donneur de feedback, et un dernier autour de la demande de feedback.
1. Connaissez vos déclencheurs !
Chacun d’entre nous a des sensibilités différentes, des choses qui nous « déclenchent » plus vite que d’autres. Imaginez cela comme des prises électriques : nous en avons tous, mais ce qui provoque l’étincelle diffère d’une personne à l’autre. Il est donc important de bien connaître ses propres déclencheurs, mais aussi ceux des autres, afin d’anticiper et de mieux gérer les réactions. Vous voulez en savoir plus ? Consultez notre article de blog consacré aux déclencheurs !
2. Créez un climat de confiance pour les échanges :
Le feedback venant de votre manager peut parfois « piquer », mais cela dépend en grande partie de la manière dont il est formulé. Si l’on regarde ensemble vers l’avenir et que l’on discute de comment progresser, cela ressemble moins à un reproche et plus à un encouragement pour l’avenir.
Mais qu’est-ce qui permet de créer des conversations sécurisantes ? Voici 4 éléments clés auxquels un bon feedback doit répondre :
- Orienté vers l’avenir : veillez à ce que les conversations portent principalement sur ce que la personne veut accomplir, et non seulement sur ce qui n’a pas fonctionné. Moins de pression sur la performance, plus de célébration du progrès. Applaudissez même les petites victoires – elles comptent aussi !
- Axé sur les objectifs : discutez de ce qui a déjà été accompli et des prochaines étapes. En mettant l’accent sur le chemin parcouru plutôt que sur le résultat final, les collaborateurs se sentent plus motivés.
- Basé sur les points forts : au lieu de pointer ce qui ne va pas, valorisez ce qui va bien. Tout le monde préfère un « tu t’en sors très bien » à un « tu dois faire mieux ».
- Favorisant la réflexion : prendre le temps de réfléchir ensemble à ce que l’on pense de son propre travail peut faire des merveilles – à condition que cela soit structuré. Pas un simple « alors, t’en penses quoi ? » à la volée, mais un vrai moment de réflexion partagée.
3. Encouragez le comportement de recherche de feedback !
Nous terminons avec un dernier conseil à destination des managers et des professionnels RH. Un élément clé pour développer une culture de feedback constructive est d’amener les collaborateurs à rechercher activement du feedback. Imaginez que vous devez faire une présentation devant le comité de direction. Vous êtes logiquement un peu stressé·e. Vous vous préparez bien, donnez le meilleur de vous-même, et ça se passe même mieux que prévu. Mais juste après la présentation, vous entendez : « Puis-je te faire un retour ? » — et hop, le bouton rouge est enclenché.
Ce qui peut aider ici, c’est d’anticiper : demandez à certaines personnes, avant la présentation, de vous faire un feedback ciblé après coup. En posant cette demande à l’avance, c’est surtout le bouton vert qui sera activé, pas le rouge. Essayez-le, et vous verrez à quel point le même feedback est alors perçu de façon complètement différente. Plus les collaborateurs demandent du feedback, plus la distance psychologique est grande, et plus ce feedback aura de chances d’être utilisé de manière constructive.
Conclusion : Appuyez sur le bouton vert
En tant que managers, nous devons être conscients du paradoxe du feedback et du conflit entre le bouton rouge (autopromotion) et le bouton vert (amélioration de soi). En apprenant à connaître nos propres déclencheurs (et ceux des autres), en créant un environnement sûr, et en orientant le feedback vers l’avenir et le développement personnel, nous pouvons aider nos collaborateurs à appuyer sur le bouton vert de l’amélioration de soi. Ainsi, nous dépassons le paradoxe et transformons le feedback en un outil puissant de développement personnel et professionnel.
Dans les prochains articles de blog, nous approfondirons la manière de mettre cela en pratique. À suivre !
Sources
- Alicke, M. D., & Sedikides, C. (2009). Self-enhancement and self-protection: What they are and what they do. European Review of Social Psychology, 20, 1-48.
- Nira Liberman & Yaacov Trope, Construal level Theory.
- Schollaert E, Mertens S., Van Theemsche B. & Jacobs G. (2022). Beste Medewerker, hoe gaat het?
COMMENT FAIRE
Quand le feedback a-t-il réellement l’impact souhaité ?
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Une bonne culture de feedback est cruciale pour le succès
Le feedback : il est aussi indispensable qu’il peut être inconfortable. Nous voulons tous nous améliorer, toujours à la recherche de conseils pouvant nous faire avancer. Mais il peut parfois nous tomber dessus comme une douche froide, surtout lorsqu’il entre en contradiction avec l’image que nous avons de nous-mêmes. Les entreprises se creusent la tête pour faire du feedback une véritable force de croissance pour chacun. Dans cet article, je vous présente deux idées issues de la psychologie qui expliquent pourquoi le feedback est une danse délicate — et pourquoi une bonne culture de feedback est essentielle au succès de votre organisation.
« Recevoir du feedback, aussi bienveillant et constructif soit-il, ressemble encore souvent à une douche froide »
Vous connaissez sûrement ce sentiment, même en dehors du contexte professionnel ! Par exemple, vous avez passé la journée à vous démener en cuisine et vous êtes fier·ère de votre plat signature que vous avez servi à vos invités. Vous demandez avec une certaine attente si cela leur a plu.
Vous : « C’était bon ? » Invité : « Oui, très bon, mais pour moi un peu trop salé, et j’aurais peut-être ajouté une autre sauce. »
Bien souvent, ce type de feedback nous touche plus qu’on ne veut l’admettre, et on passe rapidement en mode défensif.
Cette situation simple mais tellement reconnaissable illustre parfaitement ce que l’on appelle la double tension du feedback. D’un côté, nous aspirons à nous améliorer (bonjour amélioration de soi !), mais de l’autre, nous voulons aussi nous sentir bien dans ce que nous faisons déjà (autopromotion, activation !).
Le duel intérieur
Notre réaction au feedback dépend d’un duel intérieur entre deux forces opposées : le désir d’amélioration de soi et le besoin d’autopromotion. Ce sont nos « motivations internes », ou self-motives — ces dynamiques personnelles qui influencent la manière dont nous percevons et recevons le feedback.
Lorsque l’amélioration de soi domine, nous sommes tout ouïe : « Dis-moi comment je peux progresser ! » Mais lorsque c’est l’autopromotion qui prend le dessus, nous érigeons rapidement un mur autour de notre ego : « Je fais ça très bien, merci. »
Autopromotion : Mode Bouton Rouge !
L’autopromotion, c’est ce bouton rouge sur lequel on appuie quand on se sent attaqué. On part alors à la recherche de compliments, on se compare à quelqu’un qui « fait pire » que nous, ou on retient uniquement les éléments qui nous présentent sous un jour favorable.
La motivation d’autopromotion (ou self-enhancement) ressemble un peu au choix du bon filtre Instagram pour sa photo : on montre ce qui est flatteur et on cache ce qui l’est un peu moins. Nous le faisons tous, car nous voulons naturellement que les autres nous perçoivent sous notre meilleur jour.
Prenons Max, par exemple. Il adore être sous les projecteurs lorsque son équipe reçoit des compliments pour son travail. Il est le premier à raconter comment son graphique a sauvé la présentation ou comment ses blagues ont mis tout le monde à l’aise. Mais dès que ses collègues suggèrent qu’il pourrait y avoir une petite erreur dans ses chiffres, Max se rétracte. Il détourne la conversation vers tout ce qui s’est bien passé, en espérant discrètement que tout le monde oubliera cette petite faute.
En se concentrant uniquement sur ce qui fonctionne bien, Max tente d’éviter que les autres doutent de ses compétences. Mais en n’écoutant pas vraiment les remarques moins flatteuses, il passe peut-être à côté d’une occasion précieuse de progresser. C’est un peu comme lorsqu’on ne lit que les commentaires positifs sous sa photo et qu’on ignore les autres. Rassurant, oui — mais on n’apprend pas grand-chose ainsi.
Amélioration de soi : Appuyez sur le Vert !
L’amélioration de soi (self-improvement), c’est ce bouton vert « Vas-y ! » sur lequel on appuie lorsqu’on est prêt à apprendre de nouvelles choses, même si cela implique de reconnaître ses faiblesses. C’est ce moment où l’on écoute vraiment ce que les autres ont à dire sur notre travail ou notre comportement — même si ce n’est pas ce qu’on aimerait entendre.
Imaginez que Sophie participe à une réunion de projet et qu’un collègue lui signale une erreur dans son rapport. Plutôt que de se mettre sur la défensive, elle met son ego de côté et demande des explications. Elle n’a pas peur d’apprendre et souhaite s’améliorer, ce qui signifie qu’elle considère chaque feedback comme une opportunité précieuse.
Mais cette attitude, comme celle de Sophie, ne peut s’exprimer pleinement que si elle se sent en sécurité — dans une équipe qui la soutient et où l’erreur est permise. C’est un peu comme apprendre à faire du vélo avec des petites roues. Vous savez que vous allez peut-être vaciller, mais ces petites roues sont là pour vous rattraper. Sophie se sent soutenue pour prendre des risques et sortir de sa zone de confort, car elle sait que son équipe sera là pour l’épauler en cas de chute.
Rouge ou Vert ? L’art du feedback à la bonne distance.
Alors, comment faire en sorte que chacun appuie vraiment sur ce fameux bouton vert – celui de l’amélioration de soi – et s’y engage pleinement ? Le mot-clé ici, c’est la « distance psychologique ». Cela peut sembler complexe, mais il s’agit simplement de la perception de proximité ou d’éloignement d’une situation. Plus quelque chose semble éloigné, plus il est facile d’y penser avec légèreté. Mais si cela nous touche de très près, l’impact émotionnel est souvent beaucoup plus fort.
Prenons un exemple bien concret : lorsque votre manager vous donne du feedback sur quelque chose que vous venez à peine de faire, cela peut tomber particulièrement mal.
Mais comment peut-on créer cette fameuse « distance psychologique » ?
Voici 3 conseils simples et concrets : un pour vous en tant que receveur de feedback, un pour vous en tant que donneur de feedback, et un dernier autour de la demande de feedback.
1. Connaissez vos déclencheurs !
Chacun d’entre nous a des sensibilités différentes, des choses qui nous « déclenchent » plus vite que d’autres. Imaginez cela comme des prises électriques : nous en avons tous, mais ce qui provoque l’étincelle diffère d’une personne à l’autre. Il est donc important de bien connaître ses propres déclencheurs, mais aussi ceux des autres, afin d’anticiper et de mieux gérer les réactions. Vous voulez en savoir plus ? Consultez notre article de blog consacré aux déclencheurs !
2. Créez un climat de confiance pour les échanges :
Le feedback venant de votre manager peut parfois « piquer », mais cela dépend en grande partie de la manière dont il est formulé. Si l’on regarde ensemble vers l’avenir et que l’on discute de comment progresser, cela ressemble moins à un reproche et plus à un encouragement pour l’avenir.
Mais qu’est-ce qui permet de créer des conversations sécurisantes ? Voici 4 éléments clés auxquels un bon feedback doit répondre :
3. Encouragez le comportement de recherche de feedback !
Nous terminons avec un dernier conseil à destination des managers et des professionnels RH. Un élément clé pour développer une culture de feedback constructive est d’amener les collaborateurs à rechercher activement du feedback. Imaginez que vous devez faire une présentation devant le comité de direction. Vous êtes logiquement un peu stressé·e. Vous vous préparez bien, donnez le meilleur de vous-même, et ça se passe même mieux que prévu. Mais juste après la présentation, vous entendez : « Puis-je te faire un retour ? » — et hop, le bouton rouge est enclenché.
Ce qui peut aider ici, c’est d’anticiper : demandez à certaines personnes, avant la présentation, de vous faire un feedback ciblé après coup. En posant cette demande à l’avance, c’est surtout le bouton vert qui sera activé, pas le rouge. Essayez-le, et vous verrez à quel point le même feedback est alors perçu de façon complètement différente. Plus les collaborateurs demandent du feedback, plus la distance psychologique est grande, et plus ce feedback aura de chances d’être utilisé de manière constructive.
Conclusion : Appuyez sur le bouton vert
En tant que managers, nous devons être conscients du paradoxe du feedback et du conflit entre le bouton rouge (autopromotion) et le bouton vert (amélioration de soi). En apprenant à connaître nos propres déclencheurs (et ceux des autres), en créant un environnement sûr, et en orientant le feedback vers l’avenir et le développement personnel, nous pouvons aider nos collaborateurs à appuyer sur le bouton vert de l’amélioration de soi. Ainsi, nous dépassons le paradoxe et transformons le feedback en un outil puissant de développement personnel et professionnel. Dans les prochains articles de blog, nous approfondirons la manière de mettre cela en pratique. À suivre !
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