Waarom ‘motiverende gesprekken’ niet bestaan?

Waarom ‘motiverende gesprekken’ niet bestaan?

Navigatie

Ontdek de verrassende geheimen van motivatie
Bronnen
18
feb
Live webinar online
Building Cultures of Dialogue

Virtueel – via ZOOM

18
feb
Lunch & discoversessie
Building Cultures of Dialogue
20
feb
Live workshop
Psychologische veiligheid unlocked

The Cacao Project
Korenmarkt 23, 2800 Mechelen

20
feb
Live workshop
Psychologische veiligheid unlocked
18
mrt
Live workshop
Leiderschap voor een cultuur van dialoog

The Cacao Project
Korenmarkt 23, 2800 Mechelen

18
mrt
Live workshop
Leiderschap voor een cultuur van dialoog

Ontdek de verrassende geheimen van motivatie

Kunnen jullie onze leidinggevenden trainen in motiverende gesprekstechnieken?

Een vraag die we vaak krijgen van onze klanten en we begrijpen van waar ze komt. Het is immers een kerntaak van leidinggevenden om hun medewerkers gemotiveerd te houden. Maar (er is altijd een maar) er komt wel wat meer bij kijken dan louter het gesprekstechnische.

Onze collega & content expert Wouter Robijn dook nog eens in zijn boeken om een wetenschappelijk antwoord te kunnen geven op deze vraag. Geniet mee van zijn uitleg.

“We moeten gesprekken voeren. De leidinggevenden moeten in gesprek gaan met de medewerkers.”

Een mooi idee dat vaak voorgesteld wordt als dé oplossing voor de motivatie en het welzijn van medewerkers. En inderdaad, gesprekken zijn belangrijk. Wanneer we in trainingen, workshops en coaching echter vragen een moment te beschrijven dat medewerkers barstten van energie op het werk en waarom, dan horen we enthousiaste verhalen over leuke projecten en waardevolle momenten met collega’s, maar meestal niet “tijdens een gesprek met mijn leidinggevende”… Zullen we dan maar stoppen met praten, als leidinggevende?

Laten we eerst starten bij het einde: waarom willen we dat medewerkers gemotiveerd zijn? Vaak zijn hiervoor twee redenen: enerzijds om beter te presteren, anderzijds om zich beter in hun vel te voelen. Dan volgt de vraag: wat zorgt ervoor dat mensen zowel beter presteren als zich goed voelen? In de wetenschappelijke literatuur vinden we dit terug in het concept bevlogenheid (‘work engagement’ in het Engels, niet te verwarren met betrokkenheid met het team of de organisatie). Een abstracte term die werknemers beschrijft die veel energie hebben (vitaliteit), opgaan in hun werk (absorptie) en zich er betrokken bij voelen (toewijding). Bevlogenheid kan je zien (of net niet zien) wanneer je rondloopt tussen bureaus, maar ook wanneer je medewerkers hoort praten over hun taken. Hoe mensen bevlogen raken, heeft te maken met onze psychologische basisbehoeften. Naast fysiologische basisbehoeften hebben we allemaal ook psychologische behoeften en dat zijn volgens de zelf-determinatietheorie (Deci & Ryan, 2000) autonomie, verbondenheid en competentie.

Nog mee? Om resultaten te halen en te zorgen dat iedereen zich goed voelt, zijn bevlogen medewerkers nodig. Om tot die bevlogenheid te komen, moet voldaan worden aan de basisbehoeften van autonomie, verbondenheid en competentie.

Klinkt logisch! Dus dan gaan we met onze mensen praten over autonomie en zo…? Nog niet. Wanneer we in het onderzoek duiken over hoe medewerkers die psychologische basisbehoeften kunnen ervaren, komt de leidinggevende nog niet meteen in de kijker. Er zijn namelijk een hoop taakkenmerken die een invloed hebben op die basisbehoeften, zoals o.a. de mate waarin je je werk zelf kan plannen, de variatie in je taken, de waardering die je krijgt of de steun die je ervaart van de mensen rondom je. Verder kunnen ook de ontwikkelingsmogelijkheden en carrièreperspectief een rol spelen, net als een te hoge/lage werkdruk, het tempo van veranderingen, de hoeveelheid bureaucratie, en de emotionele, cognitieve of fysieke belasting. Al deze taakkenmerken spelen (positief of negatief) in op die psychologische basisbehoeften en bijgevolg je mate van bevlogenheid.

En dat brengt ons bij de belangrijkste vraag: wie beïnvloedt deze taakkenmerken? Er zijn hierin twee belangrijke actoren. Allereerst, de medewerkers zelf. Die kiest, in bepaalde mate, zelf hoe taken ingevuld en uitgevoerd worden. Daarnaast komt hier ook de leidinggevende in beeld. Die kan ervoor zorgen dat taken anders uitgevoerd worden, andere connecties worden aangegaan, conflicten worden opgelost, etc. De leidinggevende draagt uiteraard niet de volledige verantwoordelijkheid, maar heeft wel een zekere invloed op veel van deze factoren, door bijvoorbeeld de bureaucratie en werkdruk te bufferen, extra ontwikkelkansen te geven, of variatie te creëren door taakrotatie.

De werkelijkheid is natuurlijk veel complexer. Er zijn veel verbanden tussen de besproken concepten en die lopen niet zo rechtlijnig als we soms zouden willen. Toch is de richting wel duidelijk: leidinggevenden passen, samen met medewerkers, de taakkenmerken aan, wat vervolgens leidt tot bevlogenheid, prestatie en welzijn.

Waar in dit hele verhaal zit dan het gesprek? Het zit ‘m in het ontdekken van wat een medewerker nodig heeft. Sommige zaken kunnen tijdens een gesprek deels opgevangen worden. Denk maar aan waardering, feedback of competentie-ontwikkeling. Meestal gaat het echter over het verzamelen van informatie waarmee de leidinggevende en medewerker nadien aan de slag dienen te gaan om de job van nature uit motiverender te maken.

Waar zijn de grenzen? Een job kan je niet eindeloos aanpassen. Elke team heeft zijn teamdoelen en de job moet bijdragen aan dit teamdoel. Zodra dit niet meer het geval is, volgt er uiteraard een ander gesprek.

Hoe gaan we hier nu mee verder? Vraag aan je medewerkers om na te denken over wat hen energie geeft in hun takenpakket en wat niet. Stel onze vraag “beschrijf een moment waar je veel energie had (op het werk)” en vraag door waarom dit was. Op die manier ontdek je al ontzettend veel en kan je een aantal zaken ook beginnen toepassen op andere taken. Onthoud vooral dat je job als leidinggevende vaak nog moet beginnen ná het gesprek en dat je met die acties achteraf een blijvende motiverende impact hebt op je medewerkers.

Wil je graag een klankbord of extra informatie rond het ontwikkelen van leiderschap? Schrijf je in op één van onderstaande events, neem een kijkje op ons open aanbod in The Academy of geef ons een seintje op info@thetippingpoint.be.

Bronnen

Breevaart, K., Bakker, A. B., Demerouti, E., Sleebos, D. M., & Maduro, V., ‘Uncovering the underlying relationship between transformational leaders and followers’ task performance. Journal of Personnel Psychology.’

Robijn, W., Euwema, M. C., Schaufeli, W. B., & Deprez, J., ‘Leaders, teams and work engagement: a basic needs perspective. Career Development International.’

Schaufeli, W. B., ‘Engaging leadership in the job demands-resources model. Career Development International’

Waarom ‘motiverende gesprekken’ niet bestaan?

Ontdek de verrassende geheimen van motivatie

Kunnen jullie onze leidinggevenden trainen in motiverende gesprekstechnieken?

Een vraag die we vaak krijgen van onze klanten en we begrijpen van waar ze komt. Het is immers een kerntaak van leidinggevenden om hun medewerkers gemotiveerd te houden. Maar (er is altijd een maar) er komt wel wat meer bij kijken dan louter het gesprekstechnische.

Onze collega & content expert Wouter Robijn dook nog eens in zijn boeken om een wetenschappelijk antwoord te kunnen geven op deze vraag. Geniet mee van zijn uitleg.

“We moeten gesprekken voeren. De leidinggevenden moeten in gesprek gaan met de medewerkers.”

Een mooi idee dat vaak voorgesteld wordt als dé oplossing voor de motivatie en het welzijn van medewerkers. En inderdaad, gesprekken zijn belangrijk. Wanneer we in trainingen, workshops en coaching echter vragen een moment te beschrijven dat medewerkers barstten van energie op het werk en waarom, dan horen we enthousiaste verhalen over leuke projecten en waardevolle momenten met collega’s, maar meestal niet “tijdens een gesprek met mijn leidinggevende”… Zullen we dan maar stoppen met praten, als leidinggevende?

Laten we eerst starten bij het einde: waarom willen we dat medewerkers gemotiveerd zijn? Vaak zijn hiervoor twee redenen: enerzijds om beter te presteren, anderzijds om zich beter in hun vel te voelen. Dan volgt de vraag: wat zorgt ervoor dat mensen zowel beter presteren als zich goed voelen? In de wetenschappelijke literatuur vinden we dit terug in het concept bevlogenheid (‘work engagement’ in het Engels, niet te verwarren met betrokkenheid met het team of de organisatie). Een abstracte term die werknemers beschrijft die veel energie hebben (vitaliteit), opgaan in hun werk (absorptie) en zich er betrokken bij voelen (toewijding). Bevlogenheid kan je zien (of net niet zien) wanneer je rondloopt tussen bureaus, maar ook wanneer je medewerkers hoort praten over hun taken. Hoe mensen bevlogen raken, heeft te maken met onze psychologische basisbehoeften. Naast fysiologische basisbehoeften hebben we allemaal ook psychologische behoeften en dat zijn volgens de zelf-determinatietheorie (Deci & Ryan, 2000) autonomie, verbondenheid en competentie.

Nog mee? Om resultaten te halen en te zorgen dat iedereen zich goed voelt, zijn bevlogen medewerkers nodig. Om tot die bevlogenheid te komen, moet voldaan worden aan de basisbehoeften van autonomie, verbondenheid en competentie.

Klinkt logisch! Dus dan gaan we met onze mensen praten over autonomie en zo…? Nog niet. Wanneer we in het onderzoek duiken over hoe medewerkers die psychologische basisbehoeften kunnen ervaren, komt de leidinggevende nog niet meteen in de kijker. Er zijn namelijk een hoop taakkenmerken die een invloed hebben op die basisbehoeften, zoals o.a. de mate waarin je je werk zelf kan plannen, de variatie in je taken, de waardering die je krijgt of de steun die je ervaart van de mensen rondom je. Verder kunnen ook de ontwikkelingsmogelijkheden en carrièreperspectief een rol spelen, net als een te hoge/lage werkdruk, het tempo van veranderingen, de hoeveelheid bureaucratie, en de emotionele, cognitieve of fysieke belasting. Al deze taakkenmerken spelen (positief of negatief) in op die psychologische basisbehoeften en bijgevolg je mate van bevlogenheid.

En dat brengt ons bij de belangrijkste vraag: wie beïnvloedt deze taakkenmerken? Er zijn hierin twee belangrijke actoren. Allereerst, de medewerkers zelf. Die kiest, in bepaalde mate, zelf hoe taken ingevuld en uitgevoerd worden. Daarnaast komt hier ook de leidinggevende in beeld. Die kan ervoor zorgen dat taken anders uitgevoerd worden, andere connecties worden aangegaan, conflicten worden opgelost, etc. De leidinggevende draagt uiteraard niet de volledige verantwoordelijkheid, maar heeft wel een zekere invloed op veel van deze factoren, door bijvoorbeeld de bureaucratie en werkdruk te bufferen, extra ontwikkelkansen te geven, of variatie te creëren door taakrotatie.

De werkelijkheid is natuurlijk veel complexer. Er zijn veel verbanden tussen de besproken concepten en die lopen niet zo rechtlijnig als we soms zouden willen. Toch is de richting wel duidelijk: leidinggevenden passen, samen met medewerkers, de taakkenmerken aan, wat vervolgens leidt tot bevlogenheid, prestatie en welzijn.

Waar in dit hele verhaal zit dan het gesprek? Het zit ‘m in het ontdekken van wat een medewerker nodig heeft. Sommige zaken kunnen tijdens een gesprek deels opgevangen worden. Denk maar aan waardering, feedback of competentie-ontwikkeling. Meestal gaat het echter over het verzamelen van informatie waarmee de leidinggevende en medewerker nadien aan de slag dienen te gaan om de job van nature uit motiverender te maken.

Waar zijn de grenzen? Een job kan je niet eindeloos aanpassen. Elke team heeft zijn teamdoelen en de job moet bijdragen aan dit teamdoel. Zodra dit niet meer het geval is, volgt er uiteraard een ander gesprek.

Hoe gaan we hier nu mee verder? Vraag aan je medewerkers om na te denken over wat hen energie geeft in hun takenpakket en wat niet. Stel onze vraag “beschrijf een moment waar je veel energie had (op het werk)” en vraag door waarom dit was. Op die manier ontdek je al ontzettend veel en kan je een aantal zaken ook beginnen toepassen op andere taken. Onthoud vooral dat je job als leidinggevende vaak nog moet beginnen ná het gesprek en dat je met die acties achteraf een blijvende motiverende impact hebt op je medewerkers.

Wil je graag een klankbord of extra informatie rond het ontwikkelen van leiderschap? Schrijf je in op één van onderstaande events, neem een kijkje op ons open aanbod in The Academy of geef ons een seintje op info@thetippingpoint.be.

Bronnen

Breevaart, K., Bakker, A. B., Demerouti, E., Sleebos, D. M., & Maduro, V., ‘Uncovering the underlying relationship between transformational leaders and followers’ task performance. Journal of Personnel Psychology.’

Robijn, W., Euwema, M. C., Schaufeli, W. B., & Deprez, J., ‘Leaders, teams and work engagement: a basic needs perspective. Career Development International.’

Schaufeli, W. B., ‘Engaging leadership in the job demands-resources model. Career Development International’

Demo's & workshops

18
feb
Live webinar online
Building Cultures of Dialogue

Virtueel – via ZOOM

18
feb
Lunch & discoversessie
Building Cultures of Dialogue
20
feb
Live workshop
Psychologische veiligheid unlocked

The Cacao Project
Korenmarkt 23, 2800 Mechelen

20
feb
Live workshop
Psychologische veiligheid unlocked
18
mrt
Live workshop
Leiderschap voor een cultuur van dialoog

The Cacao Project
Korenmarkt 23, 2800 Mechelen

18
mrt
Live workshop
Leiderschap voor een cultuur van dialoog
28
apr
Live webinar online
Building Cultures of Dialogue

Virtueel – via ZOOM

28
apr
Lunch & discoversessie
Building Cultures of Dialogue
13
mei
Live workshop
Feedbackcultuur unlocked

The Cacao Project
Korenmarkt 23, 2800 Mechelen

13
mei
Live workshop
Feedbackcultuur unlocked
17
jun
Live webinar online
Building Cultures of Dialogue

Virtueel – via ZOOM

17
jun
Lunch & discoversessie
Building Cultures of Dialogue
27
nov
Live workshop
Psychologische veiligheid

The Cacao Project
Korenmarkt 23, 2800 Mechelen

27
nov
Live workshop
Psychologische veiligheid
Tom Nijsmans
Managing Director, Keynote speaker & nieuwsgierige veelweter
Tom Nijsmans is managing director en oprichter van The Tipping Point, maar vooral een professionele twijfelaar met een obsessie voor leiderschap, psychologische veiligheid en feedbackcultuur. Hij graaft in wetenschappelijk onderzoek, haalt eruit wat écht werkt en gooit de rest vriendelijk overboord. Soms eigenwijs, altijd praktisch, en dol op het prikkelen van vastgeroeste overtuigingen. Die zoektocht vertaalt zich in scherpe blogberichten, het ontwikkelen van nieuwe inzichten en het met vuur brengen van keynotes. Verwacht inzichten die je doen denken, grinniken en misschien zelfs een beetje rebelleren.
Tom Nijsmans
Managing Director, Keynote speaker & nieuwsgierige veelweter
Tom Nijsmans is managing director en oprichter van The Tipping Point, maar vooral een professionele twijfelaar met een obsessie voor leiderschap, psychologische veiligheid en feedbackcultuur. Hij graaft in wetenschappelijk onderzoek, haalt eruit wat écht werkt en gooit de rest vriendelijk overboord. Soms eigenwijs, altijd praktisch, en dol op het prikkelen van vastgeroeste overtuigingen. Die zoektocht vertaalt zich in scherpe blogberichten, het ontwikkelen van nieuwe inzichten en het met vuur brengen van keynotes. Verwacht inzichten die je doen denken, grinniken en misschien zelfs een beetje rebelleren.
Wouter Robijn
Trainer, Consultant
Maak kennis met Wouter, onze academisch-praktische krachtpatser! Met één voet stevig in de academische wereld als Doctor in Leiderschap en Welzijn, en de andere in de praktijk, slaat Wouter de brug tussen theorie en toepassing in de echte wereld. Bij The Tipping Point verzorgt hij niet alleen trainingen over communicatie, welzijn en leiderschap, maar dient hij ook als inhoudsexpert, zodat de nieuwste wetenschappelijke inzichten onze trainers en deelnemers bereiken. Met meer dan 10 jaar ervaring in HR, waarin hij zowel praktische kennis als een breed theoretisch kader heeft opgebouwd, brengt Wouter een unieke invalshoek naar elke sessie. Hij helpt deelnemers floreren door het beste van onderzoek en praktijk te combineren.
Wouter Robijn
Trainer, Consultant
Maak kennis met Wouter, onze academisch-praktische krachtpatser! Met één voet stevig in de academische wereld als Doctor in Leiderschap en Welzijn, en de andere in de praktijk, slaat Wouter de brug tussen theorie en toepassing in de echte wereld. Bij The Tipping Point verzorgt hij niet alleen trainingen over communicatie, welzijn en leiderschap, maar dient hij ook als inhoudsexpert, zodat de nieuwste wetenschappelijke inzichten onze trainers en deelnemers bereiken. Met meer dan 10 jaar ervaring in HR, waarin hij zowel praktische kennis als een breed theoretisch kader heeft opgebouwd, brengt Wouter een unieke invalshoek naar elke sessie. Hij helpt deelnemers floreren door het beste van onderzoek en praktijk te combineren.

Onze Events

The Tipping Point houdt de vinger aan de pols en onderzoekt voor u welke skills essentieel worden in de toekomst & hoe u die kunt implementeren in uw organisatie. Wij delen graag deze kennis met u via verschillende events.

THE ACADEMY

Ontdek onze aanbod van open trainingen

[ta_custom_listing]

Onze inspirerende opleidingen in open aanbod met toptrainers en -acteurs staan in het teken van:
‘having the right conversations at the right moment’.
Met voor- en natrajecten boordevol praktische tips en tools voor directe toepassing in jouw werk, haal je het maximale uit jouw leerervaring.

BUILDING CULTURES OF DIALOGUE

Topics om een cultuur van dialoog te ontwikkelen?

Om een cultuur van dialoog te bouwen, is het ontwikkelen van sterke communicatievaardigheden essentieel. Dit vormt de basis waarop organisaties gesprekken effectief laten werken. Om organisaties hierin te ondersteunen, zetten wij bewust in op drie krachtige hefbomen om een gesprekscultuur te laten bloeien: Psychologische Veiligheid, Leiderschap en Feedbackcultuur. Elk van deze topics draagt bij aan een cultuur waarin gesprekken leiden tot groei, innovatie en duurzame resultaten.

Feedbackcultuur

Een cultuur waarin feedback geven, vragen en ontvangen dagelijkse praktijk is en gericht op voortdurende groei en ontwikkeling.

Leiderschap

Inspirerende leiders die vertrouwen en verbinding creëren, vormen de sleutel tot het bouwen van een cultuur waarin dialoog centraal staat.

Psychologische veiligheid

Een veilige omgeving waarin mensen durven spreken en ideeën delen, stimuleert innovatie en versterkt welzijn en samenwerking.

Communicatievaardigheden

Sterke communicatievaardigheden vormen de basis voor constructieve gesprekken die vertrouwen, samenwerking en resultaatgerichte actie mogelijk maken.

Zin in meer? Hop aan boord van onze nieuwsbrief voor je driemaandelijkse shot The Tipping Point-avonturen.

Meer van dit?

Tom Nijsmans
HOW TO

Betere dialogen beginnen hier: 3 boeken om te lezen in 2025

Feedback is essentieel binnen elke organisatie, maar vaak blijft het concept van een feedbackcultuur vaag en subjectief geïnterpreteerd. In plaats...
Tom Nijsmans
Wouter Robijn
HOW TO

Evaluatiegesprekken: een beetje als naar de tandarts gaan?

Feedback is essentieel binnen elke organisatie, maar vaak blijft het concept van een feedbackcultuur vaag en subjectief geïnterpreteerd. In plaats...
Tom Nijsmans
Wouter Robijn
HOW TO

Feedback oriëntatie: het geheime ingrediënt voor succesvolle evaluatiegesprekken

Feedback is essentieel binnen elke organisatie, maar vaak blijft het concept van een feedbackcultuur vaag en subjectief geïnterpreteerd. In plaats...
Tom Nijsmans
Wouter Robijn
HOW TO

Hoe ontwikkel je een effectieve feedbackomgeving! 7 ‘knoppen om aan te draaien’

Feedback is essentieel binnen elke organisatie, maar vaak blijft het concept van een feedbackcultuur vaag en subjectief geïnterpreteerd. In plaats...
Wil je meer weten over feedbackcultuur?
Tom Nijsmans
HOW TO

Wanneer heeft feedback nu echt die gewenste impact?

In een vorig blogbericht zijn we dieper ingegaan op de voorspellers van psychologische veiligheid op individueel niveau. We spraken hier...
Wouter Robijn
HOW TO

De reis naar psychologische veiligheid: deel 3 | De Rol van de Organisatiecultuur

In een vorig blogbericht zijn we dieper ingegaan op de voorspellers van psychologische veiligheid op individueel niveau. We spraken hier...