Geschreven door:
Leiders. HR. Teamcoaches. First-line managers. Jij.
En die spiegel zegt:
het leiderschapsmodel waar jij mee bent opgegroeid, past niet meer op de noden van jongere medewerkers vandaag.
In dit blogbericht bundelen we de belangrijkste rode vlaggen uit het rapport – niet om te veroordelen, maar om te begrijpen. Niet om generaties te labelen, maar om leiderschap te transformeren.
We starten met de meest confronterende bevinding.
Jongere medewerkers in België verwachten vooral begeleiding, ondersteuning en richting van hun leidinggevende. De cijfers zijn helder:
Dat is niet zomaar een kloof. Dat is een leiderschapsvacuüm.
Jongeren willen iemand die mee ontwikkelt, meedenkt en meekijkt. Een leider die vragen stelt, niet alleen controleert. Een leider die helpt groeien, niet alleen rapporteert.
Het rapport noemt het de leadership learning gap, maar eigenlijk is het de mensenkloof. We hebben leidinggevenden jarenlang geselecteerd op processen, terwijl medewerkers vandaag verlangen naar professionele nabijheid.
Dit is de eerste rode vlag:
👉 Organisaties hebben leiders nodig die coachen, niet opvolgen.
Dit is een bommetje.
Leiderschap is zijn status kwijt. Slechts 8% van Gen Z en 9% van millennials noemt een leidinggevende rol hun primaire carrièredoel.
Niet omdat ze lui zijn. Niet omdat ze verantwoordelijkheid schuwen. Maar omdat ze kijken naar de leiders die ze vandaag zien… en denken: “Dat wil ik niet worden.”
Stress. Weinig begeleiding. Politiek. Onrealistische workloads. Geen voorbeeldfunctie.
De klassieke carrièreladder heeft haar aantrekkingskracht verloren.
Wat jongeren wél willen? Betekenisvolle groei – op een manier die past bij hun waarden, hun ritme en hun talent.
En daar komt één cruciale zin uit het rapport terug:
“At the core of effective career development lies meaningful dialogue.”
Met andere woorden: jonge medewerkers willen geen loopbaanpad. Ze willen een loopbaangesprek.
Dit is de tweede rode vlag:
👉 Leiders moeten stoppen met projecteren, en starten met vragen: wat drijft jou?
Feedback is niet dood. Integendeel: het maakt een serieuze comeback. Maar niet alleen. Het komt terug in tandem met iets dat we bijna afschreven: performance reviews.
Volgens het Belgische onderzoek vindt een overweldigende meerderheid van jonge medewerkers:
feedback én performance reviews vitaal voor hun carrièreontwikkeling.
Dat is belangrijk. Want het betekent dat jongeren niet weg willen van formele momenten. Ze willen alleen dat die momenten zinvol zijn.
Niet de jaarlijkse PowerPoint met KPI’s en scores. Niet het verplichte gesprek dat iedereen zo snel mogelijk achter de rug wil hebben.
Ze willen een hybride systeem:
Het rapport is duidelijk: één zwaar moment per jaar is onvoldoende om mensen in beweging te krijgen. Jongeren willen geen evaluatie-event, maar een doorlopende progressiedialoog.
Dat leidinggeven niet langer draait om instructies, cijfers of beoordelingen, maar om ritme. Om nabijheid. Om regelmatige korte gesprekken die vooruitkijken in plaats van afrekenen.
👉 Moderne leiders bouwen groei niet op momenten, maar op ritmes.
Laat dit even inzinken.
Tot de helft van de jonge Belgische medewerkers weigert opdrachten, slaat kansen af of verlaat de organisatie wanneer het werk voor hen geen betekenis heeft.
Kan je je voorstellen wat dat doet met retentie? Met employer branding? Met cultuur?
Purpose is geen morele luxe. Het is de nieuwe context waarin werk plaatsvindt.
Betekenis ontstaat wanneer medewerkers begrijpen:
En vooral: wanneer een leider dat gesprek durft voeren.
Dit is de vierde rode vlag:
👉 Purpose is geen statement – het is een leiderschapsvaardigheid.
Als we deze patronen combineren, ontstaat geen generatiediscussie.
Er ontstaat een nieuw leiderschapsprofiel.
De leider van vandaag is:
Niet omdat dat hip is. Maar omdat dat is wat medewerkers nodig hebben om te blijven, te leren en te floreren.
Modern leiderschap is relationeel, niet procedureel.
HR draagt evenveel verantwoordelijkheid in deze shift.
De vragen voor HR zijn scherp:
HR moet leiders helpen om minder manager en meer mens te worden.
Beantwoord eens eerlijk:
Als je op meer dan twee vragen “nee” antwoordde, dan heeft dit rapport alles met jouw realiteit te maken.
Het Belgische onderzoek toont geen moeilijke jeugd. Het toont een nieuwe norm.
Jongere medewerkers willen dialoog.
Ze willen betekenis.
Ze willen coaching.
En eigenlijk… willen we dat allemaal.
De vraag is dus niet:
“Hoe krijgen we Gen Z onder controle?”
De vraag is:
👉 “Zijn onze leiders klaar voor de toekomst van werk?”
Wie het gesprek aangaat, wint.
Wie het negeert, verliest talent sneller dan ooit.
Bron: Deloitte Belgian Gen Z & Millennial Survey 2025
We gooien soms met deze labels alsof iedereen ze intuïtief begrijpt, maar dat is zelden zo.
We gebruiken deze termen hier niet om mensen vast te zetten in generatiestereotypen, wel omdat het Belgisch rapport precies deze leeftijdsgroepen onderzocht. Daarom is de duiding relevant — en meteen ook de nuance: het gaat over leeftijdspatronen, niet over karikaturen.
Om een cultuur van dialoog te bouwen, is het ontwikkelen van sterke communicatievaardigheden essentieel. Dit vormt de basis waarop organisaties gesprekken effectief laten werken. Om organisaties hierin te ondersteunen, zetten wij bewust in op drie krachtige hefbomen om een gesprekscultuur te laten bloeien: Psychologische Veiligheid, Leiderschap en Feedbackcultuur. Elk van deze topics draagt bij aan een cultuur waarin gesprekken leiden tot groei, innovatie en duurzame resultaten.
Een cultuur waarin feedback geven, vragen en ontvangen dagelijkse praktijk is en gericht op voortdurende groei en ontwikkeling.
Inspirerende leiders die vertrouwen en verbinding creëren, vormen de sleutel tot het bouwen van een cultuur waarin dialoog centraal staat.
Een veilige omgeving waarin mensen durven spreken en ideeën delen, stimuleert innovatie en versterkt welzijn en samenwerking.
Sterke communicatievaardigheden vormen de basis voor constructieve gesprekken die vertrouwen, samenwerking en resultaatgerichte actie mogelijk maken.