Laat ons even ervan uitgaan, dat je groot start:

• • Stap 1: Begin met duidelijke doelen voor het team en heldere verwachtingen naar je leidinggevenden. Duidelijke doelen lijkt evident, maar dit gaat niet enkel over de targets, maar ook over de kwaliteit, over het welzijn van de mensen, etc. Duidelijke verwachtingen gaat over WAT de leidinggevende moet/mag doen en wat niet, maar ook over HOE.

• • Stap 2: Kijk naar je systemen. Hoe beoordeel/beloon en selecteer je mensen? Hoe pak je projecten aan? Wat mogen leidinggevenden zelf beslissen en waar moeten ze toestemming voor vragen? Past dit in de verwachtingen die hebt over je leidinggevenden? Het doel is vooral om te zorgen dat de systemen en procedures die je hebt, het leiderschapsgedrag dat je verwacht bevorderen en niet hinderen. Dit is een werk van lange adem, start dus klein en werk rustig verder tijdens je aan de andere stappen bezig bent.

• • Stap 3: Zoek naar voorbeeldgedrag. Waarschijnlijk zullen al veel van de leidinggevenden de juiste dingen doen. Bekrachtig dit, maar doe ook het omgekeerde. Geef duidelijk aan wat er niet kan en laat dit merken in de praktijk.

• • Stap 4: Kijk even kritisch naar de personen die leidinggeven. Zijn zij de juiste persoon voor die job? We schreven in een andere blog al over 4 focussen of voorspellers (de juiste motivatie, wil de leidinggevende dienen, emotionele intelligentie en denk de leidinggevende zelf dat hij/zij dit kan). Het doel is niet om een hoop mensen hun rol als leidinggevende te ontzeggen, maar vooral om met iedereen in gesprek te gaan en de juiste persoon in de juiste rol te krijgen. Leiderschap gaat over een rol en taken, met goede afspraken kan je deze dus ook verdelen.

• • Stap 5: Werk aan de vaardigheden van je leidinggevenden. Een ondersteunende context, duidelijke verwachtingen, voorbeeldgedrag en een juiste attitude geven een leidinggevende een sterke voorsprong. Maar zonder de juiste kennis (weten ze bv. wat iemand motiveert, hoe je best omgaat met verandering, hoe je in een teamdynamiek ingrijpt,…?), de nodige vaardigheden (bv. feedback geven, conflicten oplossen, moedige gesprekken voeren, iemand laten groeien,…) en de kans om te oefenen (en af en toe te falen), is het potentieel nog niet waar het moet zijn. Voorzie leeropportuniteiten en ondersteuning tijdens het inoefenen.

• • Stap 6: Zet je even rustig met een lekker drankje op een aangename plek (met of zonder collega’s die je hielpen) en geniet van je harde werk.

• • Stap 7: Kijk kritisch naar stap 1 tem 5 en probeer continue te verbeteren.

Nu als je niet zo groot kan starten is dat ook niet heel erg. Niets doen, is vaak het ergste wat je kan doen. Heb je het gevoel dat jij ook in jouw organisatie wil inzetten op leiderschapsontwikkeling, maar kan je moeilijk alle stappen doen? Geen probleem. Als je kleiner wil starten, doe je wat je kan. Het is soms wat efficiënter om een logica te volgen, maar weet dat je sneller kan schakelen als het wat kleiner is. Neem dat als je kracht. Neem een aantal gelijkgestemden samen, bekijk welke van bovenstaande stappen je het hardste nodig hebt en waar je wel impact op hebt vanuit jouw positie. Vaak kan je bv. toch een klein charter maken rond wat je van leidinggevenden verwacht (stap 1). Zo geef toch wat duidelijkheid en kan je eenvoudiger voorbeeldgedrag zoeken (stap 3). Zit even samen met de personen die leidinggevenden selecteren, stuur hen onze 4 focussen of voorspellers door en heb een goed gesprek hierover (stap 4). Schakel over op stap 6 en herhaal voldoende om ook je eigen batterijen op te laden. Vraag aan de bestaande leidinggevenden wat ze graag willen bijleren en hoe jij hen hierbij kan ondersteunen (stap 5). Als er nieuwe tools of procedures komen, doe even de leiderschaps-check: hoe kunnen dit aanpassen dat het leidinggeven eenvoudiger maakt (stap 2). Zoals je ziet hoeft het niet allemaal groots te zijn. Af en toe kleine ingrepen doen, zal je leidinggevenden al veel doen groeien.. Bv.