Oud genoeg om te weten, te jong om te zeggen?
Waarom leeftijd wél uitmaakt bij feedback (en wat je daar als leidinggevende mee doet).
De Feedbackparadox: we willen het wél, maar vragen het niet
Onderzoekers van de Universiteit Gent onderzochten in 2021 hoe vaak Vlaamse medewerkers feedback ontvangen, hoe ze die ervaren en welke impact dit heeft op hun jobtevredenheid en relatie met hun leidinggevende. Daaruit bleek…
There is no such thing as a diplomatic hand grenade
Of hoe je lijf je vaak eerder vertelt dat een gesprek moeilijk wordt dan je hoofd – inclusief 10 tips om het anders aan te pakken. Ken je dat moment? Je ligt in bed. Het is laat. Je hebt net je boek neergelegd, klaar om te slapen. En dan hoor je hem weer: de hond […]
Zeg eens eerlijk: op wat baseer jij je feedback als leidinggevende?
Stel je even voor: je zit achter je bureau. De koffiedamp kringelt vrolijk omhoog. De evaluatiegesprekken komen eraan. HR heeft nog net geen rooksignalen gestuurd: “Bereid je goed voor!” Je bent gemotiveerd. Je hebt zelfs een mooie stapel templates openstaan: competentiematrix, SMART-doelen, actieplannen. Helemaal klaar… toch?
Netflix en chill… maar dan met feedback
Je hebt net een presentatie achter de rug.
Je handen plakken nog van het zweet, je mond is droog, en je denkt: “Oef. Het is gedaan. Ik heb het overleefd.”
En dan komt er iemand naar je toe. Glimlachend. Licht samenzweerderig.
“Mag ik je wat feedback geven?”
Feedback oriëntatie: het geheime ingrediënt voor succesvolle evaluatiegesprekken
Feedback is essentieel binnen elke organisatie, maar vaak blijft het concept van een feedbackcultuur vaag en subjectief geïnterpreteerd. In plaats van te focussen op cultuur alleen, kan het praktischer zijn om te kijken naar de creatie van een ‘feedbackomgeving‘. Deze aanpak biedt concrete handvatten voor hoe feedback wordt gegeven en ontvangen, en is sterk gerelateerd aan diverse positieve uitkomsten zoals verhoogde betrokkenheid, creativiteit, en verminderde burn-outsymptomen.
Hoe ontwikkel je een effectieve feedbackomgeving! 7 ‘knoppen om aan te draaien’
Feedback is essentieel binnen elke organisatie, maar vaak blijft het concept van een feedbackcultuur vaag en subjectief geïnterpreteerd. In plaats van te focussen op cultuur alleen, kan het praktischer zijn om te kijken naar de creatie van een ‘feedbackomgeving‘. Deze aanpak biedt concrete handvatten voor hoe feedback wordt gegeven en ontvangen, en is sterk gerelateerd aan diverse positieve uitkomsten zoals verhoogde betrokkenheid, creativiteit, en verminderde burn-outsymptomen.
Wanneer heeft feedback nu echt die gewenste impact?
In een vorig blogbericht zijn we dieper ingegaan op de voorspellers van psychologische veiligheid op individueel niveau. We spraken hier voornamelijk over welke kenmerken die te maken hebben met je persoon een impact hebben op je ervaren psychologische veiligheid, maar ook over taakkenmerken en sociale aspecten van je job. In deze blogpost gaan we een niveau hoger: het teamniveau. Psychologische veiligheid is bij uitstek een concept op teamniveau. We weten dat je dit ook individueel kan voelen, maar dat ook te veel verschil in ervaren psychologische veiligheid tussen teamleden niet goed is. Daarnaast kan je als organisatie veel doen om te helpen, maar er is in één organisatie ook veel verschil tussen de teams. Focus op het teamniveau dus. Om het overzichtelijk te houden willen we graag drie zaken bespreken: hoe teamkenmerken kunnen helpen bij psychologische veiligheid, welke sociale interacties relevant zijn en het belang van goed leiderschapsgedrag.
De reis naar psychologische veiligheid: deel 3 | De Rol van de Organisatiecultuur
In een vorig blogbericht zijn we dieper ingegaan op de voorspellers van psychologische veiligheid op individueel niveau. We spraken hier voornamelijk over welke kenmerken die te maken hebben met je persoon een impact hebben op je ervaren psychologische veiligheid, maar ook over taakkenmerken en sociale aspecten van je job. In deze blogpost gaan we een niveau hoger: het teamniveau. Psychologische veiligheid is bij uitstek een concept op teamniveau. We weten dat je dit ook individueel kan voelen, maar dat ook te veel verschil in ervaren psychologische veiligheid tussen teamleden niet goed is. Daarnaast kan je als organisatie veel doen om te helpen, maar er is in één organisatie ook veel verschil tussen de teams. Focus op het teamniveau dus. Om het overzichtelijk te houden willen we graag drie zaken bespreken: hoe teamkenmerken kunnen helpen bij psychologische veiligheid, welke sociale interacties relevant zijn en het belang van goed leiderschapsgedrag.
De reis naar psychologische veiligheid: deel 2 | Het Belang van Teams en Leiderschap
In een vorig blogbericht zijn we dieper ingegaan op de voorspellers van psychologische veiligheid op individueel niveau. We spraken hier voornamelijk over welke kenmerken die te maken hebben met je persoon een impact hebben op je ervaren psychologische veiligheid, maar ook over taakkenmerken en sociale aspecten van je job. In deze blogpost gaan we een niveau hoger: het teamniveau. Psychologische veiligheid is bij uitstek een concept op teamniveau. We weten dat je dit ook individueel kan voelen, maar dat ook te veel verschil in ervaren psychologische veiligheid tussen teamleden niet goed is. Daarnaast kan je als organisatie veel doen om te helpen, maar er is in één organisatie ook veel verschil tussen de teams. Focus op het teamniveau dus. Om het overzichtelijk te houden willen we graag drie zaken bespreken: hoe teamkenmerken kunnen helpen bij psychologische veiligheid, welke sociale interacties relevant zijn en het belang van goed leiderschapsgedrag.