Een goede feedbackcultuur is cruciaal voor succes
Feedback: het is net zo onmisbaar als het soms ongemakkelijk is. We willen ons allemaal verbeteren, altijd hongerig naar advies dat ons verder kan helpen. Maar het kan soms als een koude douche voelen als we kritiek krijgen die niet strookt met hoe we onszelf zien. Bedrijven breken zich het hoofd over hoe ze van feedback een kracht kunnen maken die iedereen helpt groeien. In dit blogbericht neem ik je mee in 2 psychologische ideeën die verduidelijken waarom dat dit zo’n delicate dans is en waarom een goede feedbackcultuur zo cruciaal is voor een het succes van je organisatie.
“Feedback krijgen voelt, hoe constructief ook bedoeld en gegeven, nog vaak als een koude douche”
Je kent dat gevoel wel, ook in privécontext! Bijvoorbeeld, je hebt je een hele dag staan afbeulen in de keuken en bent erg trots op je signature dish die je je gasten hebt voorgeschoteld. Je vraagt met enige verwachtingen naar of het gesmaakt heeft.
Jij: “Was het lekker?” Gast “Ja, heel lekker maar voor mij wel wat te zout en ik zou er misschien toch een ander sausje bij geserveerd hebben”.
Heel vaak raakt deze feedback ons harder dan we tonen en gaan we in de reactie en gaan we onszelf verdedigen.
Deze eenvoudig maar zo herkenbare situatie geeft perfect weer van wat bedoeld wordt met het tweesnijdende zwaard van feedback. We streven naar beter worden (hallo zelfverbetering!), maar we willen ons ook goed voelen over wat we al doen (zelfbevordering, sta paraat!).
De Tweestrijd in onszelf
Onze reactie op feedback hangt af van een innerlijk duel tussen twee driften: de drang naar zelfverbetering en de wens voor zelfbevordering. Dit zijn onze “self-motives”, de interne krachten die bepalen hoe we feedback zien en ermee omgaan.
Als zelfverbetering de bovenhand heeft, zijn we 1 en al oor: “Vertel me hoe ik kan groeien!” Maar als zelfbevordering het roer overneemt, bouwen we snel een muurtje op rondom ons ego: “Ik doe het prima, dank je.”
Zelfbevordering: Rode Knop Modus!
Zelfbevordering is die rode knop die we indrukken als we ons aangevallen voelen. We gaan op zoek naar complimentjes, vergelijken onszelf met iemand die het ‘slechter’ doet, of onthouden alleen de dingen die ons in een goed daglicht stellen.
Het zelfbevorderingsmotief (of self-enhancement) lijkt een beetje op het kiezen van de juiste Instagram-filter voor je foto: je laat zien wat leuk is en verstopt wat minder mooi is. We doen dit allemaal wel eens, omdat we natuurlijk graag willen dat anderen ons op ons best zien.
Neem Max, die graag in de schijnwerpers staat wanneer zijn team complimenten krijgt voor hun werk. Hij is de eerste om te vertellen over die keer dat zijn grafiek de presentatie redde of dat zijn grappen de sfeer er goed in brachten. Maar als zijn collega’s suggereren dat er misschien een foutje zit in zijn cijfers, dan krabbelt Max terug. Hij praat snel over wat er allemaal goed ging en hoopt stilletjes dat iedereen dat kleine slippertje vergeet.
Door zich te richten op wat goed gaat, probeert Max te voorkomen dat mensen twijfelen aan zijn kunnen. Maar juist door niet echt te luisteren naar de minder vleiende feedback, mist hij misschien de kans om zichzelf te verbeteren. Het is een beetje zoals dat gevoel wanneer je alleen de leuke reacties onder je foto wilt lezen en de rest negeert. Lekker veilig, maar je leert er niet echt van.
Zelfverbetering: Druk op Groen!
Zelfverbetering (self-improvement) is die groene ‘Ga ervoor!’ knop die we indrukken als we openstaan om nieuwe dingen te leren, zelfs als dat betekent dat we onze zwakke plekken onder ogen moeten zien. Het is wanneer we echt luisteren naar wat anderen te zeggen hebben over ons werk of gedrag, zelfs als dat niet is wat we graag willen horen.
Stel je voor dat Sofie bij een projectmeeting zit en een collega wijst haar op een fout in haar rapport. In plaats van defensief te worden, zet ze haar ego aan de kant en vraagt om meer uitleg. Ze is niet bang om te leren en wil zichzelf verbeteren, wat betekent dat ze alle feedback als waardevol ziet.
Maar deze houding van Sofie komt het best tot zijn recht als ze zich veilig voelt – in een team dat haar steunt en waar fouten maken oké is. Het is alsof je leert fietsen met zijwieltjes. Je weet dat je misschien een paar keer zult wankelen, maar die zijwieltjes zijn er om je op te vangen. Zo voelt Sofie zich gesteund om risico’s te nemen en uit haar comfortzone te stappen, want ze weet dat haar team er is om haar op te vangen als ze valt.
Rood of Groen? De kunst van feedback met de juiste afstand.
Dus, hoe krijgen we iedereen zo ver dat ze op de groene knop drukken – die van zelfverbetering – en dat ook echt voelen? Hier is ‘psychologische afstand’ de toverterm. Dat klinkt misschien ingewikkeld, maar het is eigenlijk gewoon het gevoel van hoe dichtbij of veraf iets lijkt. Als iets ver van je bed voelt, denk je er makkelijker luchtig over. Maar plakt het tegen je lippen, dan wordt het al snel een impactvollere toestand.
Laten we dat eens ‘uit het leven gegrepen’ schetsen: Als je baas je feedback geeft over iets wat je net gedaan hebt, kan dat nogal rauw op je dak vallen.
Maar hoe kunnen we deze zogenaamde ‘psychologische afstand’ vergroten?
Hier geven we graag 3 tips: één voor jou als feedbackontvanger, één voor jou als feedbackgever én een laatste rond feedback vragen.
1. Ken jouw triggers!
Iedereen van ons heeft bepaalde gevoeligheden, zaken die ons meer ‘triggeren’ dan anderen. Je moet het bekijken als een stopcontact. We hebben allemaal verschillende ‘stopcontacten’ maar wat verschillend is, is wat ons onder stroom zet. Dat betekent dus dat we goed onze eigen triggers én die van de anderen moeten kennen zodat we hier kunnen op anticiperen. Wil je er meer over weten? Check dan onze blog van een tijdje terug over de triggers!
2. Zorg voor veilige gesprekken:
De feedback van jouw baas kan ‘rauw vallen’ maar dat hangt af van de manier waarop die feedback gegeven wordt. Als je samen vooruitkijkt en praat over hoe je kunt groeien, dan voelt dat niet als een tik op de vingers, maar als een high-five voor de toekomst.
Wat zorgt er nu voor dat we veilige gesprekken kunnen voeren? Wel, door rekening te houden met 4 zaken waaraan de feedback die je geeft, moet beantwoorden:
- Toekomstgericht: zorg dat je feedback gesprekken vooral over morgen gaan, niet over gisteren. Praat over wat je medewerker wil bereiken, niet alleen over wat er fout ging. Dat betekent: minder prestatiedruk, meer proost op de progressie. Vier samen die kleine winstjes, want zelfs van een kleine pluim kun je al een vreugdedansje doen.
- Maak het ook doelgericht. Bespreek hoe ver iemand al gekomen is en wat de volgende stapjes zijn. Door samen te kletsen over vooruitgang, in plaats van alleen maar te hameren op het einddoel, kan iemand zich echt in zijn sas voelen.
- Sterktegericht: en in plaats van te focussen op wat er misgaat, geef eens een compliment voor wat goed gaat . Iedereen wordt blijer van een “je bent goed bezig” dan een “dat moet beter”.
- Reflectiegericht: daarbij, even samen nadenken over wat je nou eigenlijk van je eigen werk vindt, kan wonderen doen – maar dan moet dat wel een beetje gestructureerd. Dus niet zomaar een “en, wat denk je er zelf van?” tussendoor, maar echt even samen de koppen bij elkaar steken.
3. Zet in op feedbackzoekend gedrag!
Met deze laatste tip voor zowel leidinggevenden, als HR professionals sluiten we graag af. Eén van de sleutelconcepten om te komen tot een constructieve feedbackomgeving is ervoor zorgen dat medewerkers zelf op zoek gaan naar feedback. Stel je voor dat je een presentatie moet geven voor een managementcomité en dat je daar (terecht) best zenuwachtig voor bent. Je bereidt je goed voor, doet je best en het gaat zelfs beter dan verwacht. Als je dan meteen na de presentatie de zin ‘Mag ik jou wat feedback geven?’ hoort, kan het zijn dat de rode knop meteen hard wordt ingedrukt. Wat hier kan helpen om de ‘psychologische afstand’ te creeëren, is net op op voorhand te vragen aan bepaalde personen om na de presentatie gerichte feedback te geven. Doordat je dit gevraagd hebt, gaat vooral de ‘groene knop’ en minder die ‘rode knop’ ingedrukt worden. Probeer het maar eens en je zal versteld staan hoe anders diezelfde feedback binnenkomt. Hoe meer mensen dus feedback vragen, hoe kleiner de psychologische afstand en hoe meer er met die feedback zal gedaan worden.
Conclusie: Push the Green Button
Als leidinggevenden moeten we ons bewust zijn van de paradox van feedback en de strijd tussen de rode knop (zelfbevordering) en groene knop (zelfverbetering). Door onze eigen triggers (en die van de andere) te kennen, een veilige omgeving te creëren, feedback toekomstgericht en op persoonlijke groei te richten, kunnen we onze medewerkers helpen om de groene knop van zelfverbetering in te drukken. Zo overwinnen we de paradox en zetten we feedback om in een krachtig instrument voor persoonlijke en professionele ontwikkeling. In de volgende blogberichten zullen we dieper ingaan op hoe je dit in de praktijk kunt brengen. Stay tuned!
Bronnen
- Alicke, M. D., & Sedikides, C. (2009). Self-enhancement and self-protection: What they are and what they do. European Review of Social Psychology, 20, 1-48.
- Nira Liberman & Yaacov Trope, Construal level Theory.
- Schollaert E, Mertens S., Van Theemsche B. & Jacobs G. (2022). Beste Medewerker, hoe gaat het?
