De uiteindelijke doelstelling van elk leertraject is dat de aangeleerde inzichten en technieken vertaald worden naar de werkvloer. Dat betekent dat er vooraf met de klant bepaalde leer- en veranderdoelstellingen worden afgesproken die passen binnen een bepaalde organisatiecultuur. Hiervoor baseren we ons o.a. op de methodologie van het 8-veldenmodel (professor Kessels) waar we naast leerdoelstellingen ook evaluatiecriteria vastleggen. Hoe concreter dit kan gebeuren, hoe makkelijker we nadien kunnen meten of het gewenste resultaat behaald is. Alles draait rond de zogenaamde R.O.E.M. of Return On Expectation Management: samen met de klant bepalen we waar we de lat leggen en wanneer beide partijen tevreden zijn. Dat hangt uiteraard af van de context en de doelstellingen van de klant. Een opleiding in open aanbod vs. een strategisch verandertraject vraagt een verschillende aanpak. Wat de vraag ook is, de criteria die wij hanteren om vaardigheden te ‘transfereren van leer- naar werkplek’ zijn de volgende:
1. Leren gebeurt in een context: organisatie- en leercultuur
2. Leren moet impact hebben: Learning that ‘sticks’!
1. LEREN GEBEURT IN EEN CONTEXT: ORGANISATIE- EN LEERCULTUUR
Gedragsverandering vindt steeds plaats binnen een organisatiecultuur. Die wordt bepaald door verschillende functies. Daarom is het ook belangrijk om bij de start van een leertraject rekening te houden met deze cultuur en de verschillende ‘stakeholders’ (of betrokkenen). De doelgroep die getraind zal worden, werkt immers in een netwerk van verschillende mensen: collega’s, HR, vakbonden, leidinggevenden, directie, …
Daarnaast focussen wij ons ook graag op de leercultuur van een organisatie. Elke organisatie heeft een eigen kijk op leren. Sommige organisatie beschikken over een eigen poule van interne trainers en/of verschillende leerplatformen terwijl andere organisaties nog zoekende zijn. Bij de opzet van onze leertrajecten proberen wij hier maximum aan tegemoet te komen door goed te kijken naar welke leerinstrumenten voor welke organisaties passen. Dat kan leiden tot leerinterventies zoals werken met pilootsessies of focusgroepen (synchroon), maar evengoed tot het werken met toolboxen (indien eigen trainers) of Learning Labs (indien eigen platform).
2. LEARNING THAT ‘STICKS’: LEREN MOET IMPACT HEBBEN
Leren gaat over gedragsverandering en dat betekent dat er impact moet zijn. Daarom zetten wij vanuit The Tipping Point in op verschillende vormen van leren zodat hetgeen we aanbieden ook effectief blijft ‘plakken’ bij de deelnemers (= learning that ‘sticks’). In de loop der jaren hebben wij verschillende ‘building blocks’ (of leerinstrumenten) ontwikkeld waarmee we vragen van klanten beantwoorden. Afhankelijk van de vraag en de context van de klant puzzelen onze Learning Architects met bouwstenen die gestoeld zijn op o.a. volgende principes binnen Learning & development:
Hieronder geven we graag enkele voorbeelden van hoe we dat in de praktijk zetten. We beschrijven kort hoe we het maximum proberen te halen uit bepaalde leerinstrumenten :
- Onze trainingen: zowel online als classroom werken we volgens 7 pedagogische principes die gebaseerd zijn op ‘Brain Based Learning’, nl. leren aanpassen zodat ons brein die informatie het makkelijkst verwerkt. Denk hier aan ‘werken in korte blokken’, ‘extra’s pauzes’ of bv. ‘werken volgens het principe van prime vs. down-time’.
- Werken met professionele simulatie-acteurs: hoe meer het accent van trainingen op het inoefenen van vaardigheden komt te liggen, hoe sneller wij voorstellen om te werken met één van ons eigen gerecruteerde en opgeleide simulatie-acteurs die als co-trainer fungeren en die het leereffect de nodige boost geven. Vanuit de 7 breinprincipes hebben wij hier een eigen methodologie ontwikkeld waar ‘veiligheid’ voorop staat.
- Leren spreiden in de tijd (= spaced learning): we zijn overtuigd dat een bepaald topic best over langere tijd wordt behandeld i.p.v. een one-shot leermoment. Naast voor- en piloottrajecten zetten wij hier vooral in op de kruising tussen ‘pedagogie & technologie’. Leren bekijken we vanuit de bril van ‘wat kan er voor, tijdens en na het leren’ nog gebeuren om de impact te verhogen. Daardoor hebben in de loop van de jaren enkele krachtige a-synchrone leerinstrumenten ontwikkeld die we vaak combineren met synchroon leren (zoals bv. trainingen of inspiratiesessies). Dat kan gaan van digitale leerprikkels die via mail voor, tijdens en na leertrajecten worden verstuurd in combinatie met een op maat gemaakt e-book voor elke deelnemer. Tot het gebruik van specifieke Learning Labs waarmee de deelnemers voor leertrajecten aan de slag gaan of die op het leerplatform van de klant kunnen gezet worden.Voor meer info over de Learning Labs: www.learninglabs.thetippingpoint.be
Onze events
The Tipping Point houdt de vinger aan de pols en onderzoekt voor u welke skills essentieel worden in de toekomst & hoe u die kunt implementeren in uw organisatie. Wij delen graag deze kennis met u via verschillende events.
Erkend dienstverlener KMO-portefeuille
