Psychologische Veiligheid: Facts & myths
Als een organisatie het echt goed wil doen in een wereld waar innovatie een verschil kan maken, is het niet genoeg om slimme, gemotiveerde mensen in je team te hebben. De kunst is om het potentieel van al die getalenteerde mensen maximaal in te zetten. Onderzoek toont aan dat dit precies is waar het schoentje knelt. We gaan er vaak vanuit dat als iedereen zijn werk doet en goed doet, succes wel zal volgen. Deze vlieger gaat helaas niet meer op. We zien dat er veel meer nodig is om een team effectief te maken. Een effectief team betekent een team dat resultaten behaalt opnieuw en opnieuw en opnieuw. Daarom wordt de vaardigheid om samen te werken in een psychologisch veilige omgeving vaak genoemd als één van de belangrijkste vaardigheden van de 21ste eeuw. Het concept ‘psychologische veiligheid’ wordt meer en meer opgepikt door organisaties. Hieronder wordt het risico op misverstanden over het concept groter en ontstaan er heel wat mythes tussen de feiten door.
Wij houden voor jou de 3 meest gebruikte stellingen over psychologische veiligheid om de loep!
Feit of Mythe: Om een psychologisch veilige omgeving te creëren, moeten we de sfeer vriendelijk houden.
Een psychologisch veilige omgeving betekent niet dat mensen het altijd met elkaar eens moeten zijn om de sfeer vriendelijk te houden. Het is net het tegenovergestelde. Psychologische veiligheid moet ruimte bieden voor productieve meningsverschillen. Je staat dus open voor feedback en probeert elkaars mening te begrijpen. Het gaat niet om winnen of verliezen. We zien vaak het tegenovergestelde. Mensen zijn beleefd tegen elkaar tijdens een meeting en blijken het later oneens te zijn wanneer ze er in de gang over praten. Dit heeft een verlammend effect en vertraagt het proces. Psychologische veiligheid gaat over de bereidheid om een constructieve dialoog aan te gaan waarin we van mening kunnen verschillen en openlijk kunnen aangeven wat we denken en voelen.
Feit of Mythe: Psychologische veiligheid hangt nauw samen met persoonlijkheid (extraversie bijvoorbeeld).
Je in alle veiligheid uiten in een team wordt vaak toegeschreven aan bepaalde persoonlijkheidskenmerken (extraversie of introversie). Het is niet omdat een introvert persoon minder de neiging heeft zich uit te spreken voor de hele groep dat hij/zij zich niet veilig voelt. Hetzelfde geldt voor een extravert persoon: het is niet omdat hij/zij makkelijk praat, dat hij/zij zich veilig voelt. Psychologische veiligheid heeft betrekking op het werkklimaat binnen een team en staat los van persoonlijkheidskenmerken. Onderzoek toont aan dat het klimaat ongeveer dezelfde invloed heeft op mensen met verschillende persoonlijkheidskenmerken. Daarnaast, als je niets waardevols toe te voegen hebt, is stiltevaak een teken van een psychologisch veilig gevoel.
Feit of Mythe: Psychologische veiligheid is de belangrijkste factor om het succes van een team te voorspellen.
Zoals hierboven vermeld, zijn er drie factoren (die mekaar versterken) cruciaal om het succes van een team te voorspellen: doel, organisatie en normen. De lat mag best hoog liggen. Zorg er alleen voor dat de verwachtingen duidelijk zijn. Want wanneer het onduidelijk is waar de punten liggen waarop je ‘accountable’ zal worden gehouden, dan voelt het meteen een stuk minder veilig om te handelen. Waarom? Omdat er geen expliciete grenzen zijn waarbinnen je je gedrag kan sturen. Psychologische veiligheid gaat niet over lief zijn of het verlagen van je prestatiestandaarden. Integendeel: het gaat over erkennen dat excellente prestaties openheid, flexibiliteit en wederzijdse afhankelijkheid vragen. En dat kan je alleen ontwikkelen in een psychologisch veilige omgeving.
“Psychologische veiligheid is een (gedeelde) overtuiging dat het veilig is om interpersoonlijke risico’s te nemen zoals wanneer we wel of net niet spreken, wanneer we feedback geven, wanneer we onze bezorgdheden uiten of wanneer we fouten maken.”
Zin in meer? Schrijf je dan zeker in voor één van onze gratis online demo’s.
Tot dan!
Katelijn Nijsmans
Katelijn is neurowetenschapper en verliefd op het kneedbare brein. Dat wij een leven lang kunnen blijven leren, veranderen en ons ontwikkelen hebben wij alleen te danken aan de vormbaarheid van onze grijze massa. Stel je eens voor hoe oninteressant een leven zou zijn met een gestold en onveranderlijk brein! Als managing partner van The Tipping Point haalt Katelijn de breinkennis uit de donkere kelders van de wetenschap en vertaalt haar naar individuen en bedrijven. Die zullen alleen kunnen meesurfen op veranderingsgolven van onze moderne economie als zij optimaal gebruik weten te maken van het leervermogen van het menselijke brein. Katelijn vertelt u graag hoe u dat moet doen.
Wouter Robijn
Wouter heeft meer dan 10 jaar HR ervaring met een focus op Learning & Development. Zijn passie ligt voornamelijk in het begeleiden van leidinggevenden en teams naar een manier van werken waar performantie en welzijn hand in hand gaan. Naast zijn job als trainer en coach, startte hij in 2017 een doctoraat over motiverend leidinggevenden aan de KULeuven om naast de praktijk ook een theoretisch breder kader zich eigen te maken. Momenteel legt hij de laatste hand aan dit doctoraat en deed hij al academisch onderzoek en projecten rond o.a. leiderschap, intrapreneurship, jobcrafting, psychologische veiligheid en conflict management.
Binnen The Tipping Point geeft hij vooral opleidingen rond psychologische veiligheid en feedback geven, maar ook leidinggeven en veerkracht.
Ontdek onze lunch & discoversessies
Liever een event rond onze methodologie?
Check dan onze lunch & discoversessies
SKILLS FOR TODAY AND TOMORROW
Welke soft skills winnen aan belang?
Op basis van ons onderzoek en ervaring hebben wij 4 categorieën van (soft) skills
geïdentificeerd die cruciaal zijn om performant te blijven in de toekomst?
Erkend dienstverlener KMO-portefeuille
