Cultuur van continue feedback: feit of fictie?

Cultuur van continue feedback: feit of fictie?

Cultuur van continue feedback: feit of fictie?

Bedrijven en overheden waarin feedback vrij vloeit, hebben een dikke streep voor. Zij corrigeren snel fouten, grijpen kansen tot verbetering en kunnen makkelijker vooruitgaan en uitgroeien tot excellentie. Een geoliede feedbackcultuur zorgt ook voor minder (verdoken) conflicten, meer vertrouwen en een sterkere teamgeest. Een bedrijf waar feedback geven stroef verloopt of vermeden wordt, zal het altijd afleggen tegen een onderneming waar feedback stroomt als water.

Maar waarom… is het dan zo moeilijk voor de meeste organisaties om een cultuur te creëeren waar er continue feedback wordt gegeven?

Waarom feedback ontvangen soms pijn doet

De meeste mensen zijn het erover eens dat het geven van nuttige feedback een goede zaak is en dat ze alleen maar groeien door het ontvangen van feedback. En toch kan feedback ook eng zijn! Kan je je herinneren dat je je aangevallen voelde door een kritische leraar, een ouder of je collega? Hoewel het incident vele jaren geleden kan hebben plaatsgevonden, herinner je het je waarschijnlijk nog levendig!

Het ontvangen van feedback kan soms een stressvolle ervaring zijn. Zelfs als je weet dat feedback essentieel is voor je ontwikkeling en je erop vertrouwt dat de persoon die je feedback geeft, wil dat je slaagt, kan het je ‘triggeren’. Je kunt je misschien verkeerd beoordeeld voelen, beschaamd, en soms zelfs bedreigd tot in je diepste kern.

Als we zouden kunnen kiezen, denk ik dat de meesten onder ons zouden verkiezen om dingen meteen van de eerste keer goed te doen, zonder feedback te krijgen.”

We willen er goed uitzien voor anderen. Weinig mensen staan ‘s morgens op en denken; “Ah, nu ga ik eens zoveel mogelijk mensen storen!” of “Vandaag ga ik eens zo incompetent mogelijk lijken”. Je wilt niet incompetent lijken, geen fouten of zwakheden tonen of er dom uitzien. En dat heeft te maken met hoe ons brein gebouwd is.

Ons sociale brein

Dit alles is logisch als je naar ons verleden kijkt. We hebben altijd in groepen geleefd en dat is niet zonder reden. Ook in de oertijd moesten we onszelf beschermen tegen gevaar, elkaar helpen om voedsel te vinden en zelfs bij de geboorte hadden we elkaar nodig. Hoe beter we in de groep zijn, hoe beter onze overlevingskansen. En daarom zijn we ook nu nog ‘bedraad’ om ‘erbij te horen’. We hebben nu eenmaal een sociaal brein. En dat kan je in ons brein zien.

Wanneer wij ons buitengesloten of negatief beoordeeld voelen, zien onderzoekers activiteit in het gebied dat betrokken is wanneer wij fysieke pijn ervaren. Met andere woorden, het gevoel uitgesloten te zijn, lokte dezelfde soort reactie uit in de hersenen die fysieke pijn zou kunnen veroorzaken.

She broke my heart

Dat is iets dat velen onder ons ooit al gevoeld hebben in meer of mindere mate. Bijvoorbeeld wanneer we iemand verliezen die we graag zien, dat kan bijna aanvoelen als fysieke pijn. We merken dat ook in de taal die we gebruiken wanneer we ‘sociale pijn’ voelen; uitspraken zoals ‘mijn hart is gebroken’, ‘ze heeft me gekwetst’ of ‘het voelde als een stomp in mijn maag’ wijzen er allemaal op dat ook sociale pijn, ‘pijn’ doet.

Maar ook in minder dramatische vormen speelt dit een rol. Wanneer we door het ontvangen van feedback het gevoel krijgen dat we niet goed bezig zijn, een bonus of opslag ‘verliezen’, als minder competent worden gezien en daardoor minder bij de groep horen, kan feedback ook ‘pijn’ doen. Of we houden ons bijvoorbeeld in om feedback te geven omdat we de andere geen ‘pijn’ willen doen. Het spreekt voor zich dat het installeren van een feedback-cultuur erg moeilijk is wanneer feedback deze pijnreactie uitlokt.

De werkplek is in de eerste plaats een sociale omgeving

Wanneer we met succes een feedback-cultuur willen installeren, moeten we dit mechanisme van ons brein omzeilen. We moeten ervoor zorgen dat we die pijn niet berokkenen bij anderen én de pijn bij onszelf leren herkennen. Om te beginnen moeten we er rekening mee houden dat onze werkplek voor ons brein in de eerste plaats een sociale omgeving is. Wanneer we samenwerken met anderen, is ons brein continu bezig

met onze sociale omgeving te beoordelen. Het vraagt zich altijd af of haar sociale status beloond of bedreigd wordt. Als we het gevoel hebben dat we worden gerespecteerd, gewaardeerd en dat we nodig zijn, wordt de beloningsreactie geactiveerd. Dit betekent dat het voor ons gemakkelijker is om samen te werken, out of the box te denken, te innoveren, etc. Deze reactie moet dus zoveel mogelijk geactiveerd worden wanneer men wil evolueren naar een cultuur van continue feedback.

Geïnteresseerd in hoe we dit concreet bij klanten aanpakken? Meer info.

Bron: Lieberman, M. D. (2013). Social. broadway books.

"Katelijn Katelijn Nijsmans
Katelijn is neurowetenschapper en verliefd op het kneedbare brein. Dat wij een leven lang kunnen blijven leren, veranderen en ons ontwikkelen hebben wij alleen te danken aan de vormbaarheid van onze grijze massa. Stel je eens voor hoe oninteressant een leven zou zijn met een gestold en onveranderlijk brein! Als managing partner van The Tipping Point haalt Katelijn de breinkennis uit de donkere kelders van de wetenschap en vertaalt haar naar individuen en bedrijven. Die zullen alleen kunnen meesurfen op veranderingsgolven van onze moderne economie als zij optimaal gebruik weten te maken van het leervermogen van het menselijke brein. Katelijn vertelt u graag hoe u dat moet doen.

Tom Nijsmans

Tom Nijsmans
Tom begeleidt al achttien jaar bedrijven en overheden bij leer- en veranderingstrajecten en is zo een bevoorrechte getuige van de veranderingsgolven waar organisaties in de moderne economie mee te maken krijgen. Als geen andere kent hij de oorzaken en kenmerken van die continuous change en vooral ook de manieren om daar succesvol mee om te gaan: om snelle en ingrijpende veranderingen om te zettten in kansen en goede resultaten, hebben organisaties en hun medewerkers een aantal nieuwe skills nodig. Het gaat om sociale, emotionele en cognitieve skills die ons niet aangeleerd zijn op school en aan de universiteit, zoals professionele zelfkennis, een learning mindset, kritisch denken, duurzaam beïnvloeden, weerbaarheid en wendbaarheid. Tom doorgrondt beter dan wie ook welke skills of the future uw organisatie het beste kan gebruiken, bouwt daar samen met u een leerprogramma over en rust u zo optimaal uit voor de snel veranderende wereld.

Ontdek onze lunch & discoversessies

Liever een event rond onze methodologie?
Check dan onze lunch & discoversessies

SKILLS FOR TODAY AND TOMORROW

Welke soft skills winnen aan belang?

Op basis van ons onderzoek en ervaring hebben wij 4 categorieën van (soft) skills
geïdentificeerd die cruciaal zijn om performant te blijven in de toekomst?

Liever op maat?
Geef ons een seintje! We luisteren graag
naar jouw leervraag.

Let’s talk

Vragen over ons aanbod?

    Wanneer je dit formulier gebruikt, ga je akkoord met de opslag en verwerking van jouw gegevens door deze website.