Leiderschapsontwikkeling: hoe starten?

Leiderschapsontwikkeling: hoe starten?
Leiderschapsontwikkeling: hoe starten?
Posted on 15 juni 2023 in SKILLS FOR THE FUTURE, LEREN & PRESENTEREN, LEIDERSCHAP

Leiderschapsontwikkeling: hoe starten?

Leidinggevenden zijn belangrijk voor de prestaties en het welzijn van hun teams en medewerkers. Deze link vinden we in wetenschap en de praktijk telkens terug. Echter, het blijkt niet zo eenvoudig om die leidinggevenden dan te laten groeien in deze rol. Hoe pak je dit dan best aan?

Eerst en vooral: er zijn geen goede of slechte leidinggevende. Ook wij verspreken ons wel eens, maar het gaat over leiderschapsgedrag (dus wat de persoon doet die een leidinggevende rol heeft) en niet over die persoon zelf (natuurlijk zijn er wel wat persoonlijke eigenschappen die dit gedrag sturen). We proberen dus leiderschapsgedragingen te promoten waarvan we weten dat ze helpen en gedragingen te beperken die niet efficiënt of contraproductief werken.

Misschien even starten bij het begin: wat moeten die leidinggevenden dan doen? De essentie van leiderschap(sgedrag) in organisaties is het beïnvloeden en faciliteren van individuele en collectieve gedragingen om gedeelde objectieven te behalen. In normale woorden: leidinggevenden moeten zorgen dat individuen en teams hun doelen behalen. Als je als organisatie dus je leidinggevenden wil ontwikkelen, wil je dus zorgen dat ze zo eenvoudig mogelijk anderen kunnen ondersteunen om die doelen te halen.

Hoe start je dan?

Laat ons even ervan uitgaan, dat je groot start:

    • Stap 1: Begin met duidelijke doelen voor het team en heldere verwachtingen naar je leidinggevenden. Duidelijke doelen lijkt evident, maar dit gaat niet enkel over de targets, maar ook over de kwaliteit, over het welzijn van de mensen, etc. Duidelijke verwachtingen gaat over WAT de leidinggevende moet/mag doen en wat niet, maar ook over HOE.
    • Stap 2: Kijk naar je systemen. Hoe beoordeel/beloon en selecteer je mensen? Hoe pak je projecten aan? Wat mogen leidinggevenden zelf beslissen en waar moeten ze toestemming voor vragen? Past dit in de verwachtingen die hebt over je leidinggevenden? Het doel is vooral om te zorgen dat de systemen en procedures die je hebt, het leiderschapsgedrag dat je verwacht bevorderen en niet hinderen. Dit is een werk van lange adem, start dus klein en werk rustig verder tijdens je aan de andere stappen bezig bent.
    • Stap 3: Zoek naar voorbeeldgedrag. Waarschijnlijk zullen al veel van de leidinggevenden de juiste dingen doen. Bekrachtig dit, maar doe ook het omgekeerde. Geef duidelijk aan wat er niet kan en laat dit merken in de praktijk.
    • Stap 4: Kijk even kritisch naar de personen die leidinggeven. Zijn zij de juiste persoon voor die job? We schreven in een andere blog al over 4 focussen of voorspellers (de juiste motivatie, wil de leidinggevende dienen, emotionele intelligentie en denk de leidinggevende zelf dat hij/zij dit kan). Het doel is niet om een hoop mensen hun rol als leidinggevende te ontzeggen, maar vooral om met iedereen in gesprek te gaan en de juiste persoon in de juiste rol te krijgen. Leiderschap gaat over een rol en taken, met goede afspraken kan je deze dus ook verdelen.
    • Stap 5: Werk aan de vaardigheden van je leidinggevenden. Een ondersteunende context, duidelijke verwachtingen, voorbeeldgedrag en een juiste attitude geven een leidinggevende een sterke voorsprong. Maar zonder de juiste kennis (weten ze bv. wat iemand motiveert, hoe je best omgaat met verandering, hoe je in een teamdynamiek ingrijpt,…?), de nodige vaardigheden (bv. feedback geven, conflicten oplossen, moedige gesprekken voeren, iemand laten groeien,…) en de kans om te oefenen (en af en toe te falen), is het potentieel nog niet waar het moet zijn. Voorzie leeropportuniteiten en ondersteuning tijdens het inoefenen.
    • Stap 6: Zet je even rustig met een lekker drankje op een aangename plek (met of zonder collega’s die je hielpen) en geniet van je harde werk.
    • Stap 7: Kijk kritisch naar stap 1 tem 5 en probeer continue te verbeteren.

 

Nu als je niet zo groot kan starten is dat ook niet heel erg. Niets doen, is vaak het ergste wat je kan doen. Heb je het gevoel dat jij ook in jouw organisatie wil inzetten op leiderschapsontwikkeling, maar kan je moeilijk alle stappen doen? Geen probleem. Als je kleiner wil starten, doe je wat je kan. Het is soms wat efficiënter om een logica te volgen, maar weet dat je sneller kan schakelen als het wat kleiner is. Neem dat als je kracht. Neem een aantal gelijkgestemden samen, bekijk welke van bovenstaande stappen je het hardste nodig hebt en waar je wel impact op hebt vanuit jouw positie. Vaak kan je bv. toch een klein charter maken rond wat je van leidinggevenden verwacht (stap 1). Zo geef toch wat duidelijkheid en kan je eenvoudiger voorbeeldgedrag zoeken (stap 3). Zit even samen met de personen die leidinggevenden selecteren, stuur hen onze 4 focussen of voorspellers door en heb een goed gesprek hierover (stap 4). Schakel over op stap 6 en herhaal voldoende om ook je eigen batterijen op te laden. Vraag aan de bestaande leidinggevenden wat ze graag willen bijleren en hoe jij hen hierbij kan ondersteunen (stap 5). Als er nieuwe tools of procedures komen, doe even de leiderschaps-check: hoe kunnen dit aanpassen dat het leidinggeven eenvoudiger maakt (stap 2). Zoals je ziet hoeft het niet allemaal groots te zijn. Af en toe kleine ingrepen doen, zal je leidinggevenden al veel doen groeien.. Bv.

En als je zelf als leidinggevende wil groeien?

Prima, je hebt geen ingewikkelde structuren nodig. Stel volgende vragen aan je teamleden en jezelf en ga daarmee aan de slag.

Vragen voor je teamleden

  • Wat is ons teamdoel?
  • Wat heb jij nodig om je job goed te kunnen uitoefenen?
  • Wat verwacht je dat ik doe?
  • Prima, je hebt geen ingewikkelde structuren nodig. Stel volgende vragen aan je teamleden en jezelf en ga daarmee aan de slag.
  • Wat verwacht je dat ik niet doe?
  • Wat kan ik al goed als leidinggevende?
  • Waar kan ik nog bijleren als leidinggevende?

Vragen voor jezelf

  • Is het teamdoel voor iedereen hetzelfde? Waar moeten we bijsturen?
  • Hoeveel tijd heb ik om leiding te geven?
  • Waarom ben ik leidinggevenden geworden? Is die reden nog steeds dezelfde?
  • Wat vind je leuk aan leidinggeven?
  • Waar wil ik nog bijleren de komende periode?
  • Wie kan me helpen? Wie is mijn inspiratie als leidinggevende?

Zoals je ziet kan je veel doen rond leiderschapsontwikkeling, onafhankelijk van je perspectief. Onthoud vooral dat leiderschap gedrag is. Om dit gedrag te promoten moeten we vooral zorgen dat het eenvoudig is om het juiste gedrag te stellen. Dit doen we voor in te zetten op duidelijke doelen en verwachtingen, systemen die dit gedrag promoten, veel voorbeeldgedrag, de juiste persoon voor de rol van leidinggevende en leren en oefenen op dat leiderschapsgedrag.

Wil je graag een klankbord of extra informatie rond leiderschapsontwikkeling?

Tom Nijsmans

Wouter Robijn, PhD
Wouter heeft meer dan 10 jaar HR ervaring met een focus op Learning & Development. Zijn passie ligt voornamelijk in het begeleiden van leidinggevenden en teams naar een manier van werken waar performantie en welzijn hand in hand gaan. Naast zijn job als trainer en coach, is hij verbonden als organisatiepyscholoog aan de KULeuven, waar hij ook doctoreerde rond motiverend leidinggevenden. Zo heeft hij naast zijn praktijkervaring ook een breed theoretisch kader. Hij werkte ook mee aan academisch onderzoek en projecten rond o.a. leiderschap, intrapreneurship, jobcrafting, psychologische veiligheid en conflict

Tom Nijsmans

Tom Nijsmans
Tom begeleidt al eenentwintig jaar bedrijven en overheden bij leer- en veranderingstrajecten en is zo een bevoorrechte getuige van de veranderingsgolven waar organisaties in de moderne economie mee te maken krijgen. Als geen andere kent hij de oorzaken en kenmerken van die continuous change en vooral ook de manieren om daar succesvol mee om te gaan: om snelle en ingrijpende veranderingen om te zetten in kansen en goede resultaten, hebben organisaties en hun medewerkers een aantal nieuwe skills nodig. Het gaat om sociale, emotionele en cognitieve skills die ons niet aangeleerd zijn op school en aan de universiteit, zoals professionele zelfkennis, een learning mindset, kritisch denken, duurzaam beïnvloeden, weerbaarheid en wendbaarheid. Tom doorgrondt beter dan wie ook welke skills of the future uw organisatie het beste kan gebruiken, bouwt daar samen met u een leerprogramma over en rust u zo optimaal uit voor de snel veranderende wereld.

Ontdek onze lunch & discoversessies

Geen evenementen gevonden!

SKILLS FOR TODAY AND TOMORROW

Welke soft skills winnen aan belang?

Op basis van ons onderzoek en ervaring hebben wij 4 categorieën van (soft) skills
geïdentificeerd die cruciaal zijn om performant te blijven in de toekomst?

FEEDBACK >

VEERKRACHT >

SAMENWERKEN >

LEREN >

ONZE TOPICS >

Liever op maat?
Geef ons een seintje!
We luisteren graag
naar jouw leervraag.

CONTACT >

Let’s talk

Vragen over ons aanbod?

    Wanneer je dit formulier gebruikt, ga je akkoord met de opslag en verwerking van jouw gegevens door deze website.

    Tags:, , ,

    Gerelateerde berichten