Stap voor Stap naar Psychologische Veiligheid op de Werkvloer
Je veilig voelen in je team en organisatie: klinkt logisch en gewoon een must. Laat ons starten bij het begin. Wat is die psychologische veiligheid? Kort gezegd: je veilig voelen om interpersoonlijke risico’s te nemen. Meer concreet: durven feedback geven zonder schrik te hebben dat je collega of leidinggevende slecht zal reageren, je mening durven zeggen tijdens een meeting zonder vreemde blikken te krijgen, een conflict durven aangaan met iedere collega,… We weten dat deze psychologische veiligheid goed is. Het zorgt er vooral voor dat medewerkers meer gaan leren van elkaar, waardoor de performantie en creativiteit omhoog gaan. Als bonus zullen je medewerkers zich ook beter in hun vel voelen.
Klinkt goed? Starten maar! Maar hoe. Als we met medewerkers hierover praten, horen we vaak: “ik wil wel een conflict aangaan, maar moet me eerst wat veiliger voelen…”. Maar zolang je niet iets probeert, hoe klein ook, zal je nooit voelen dat het misschien veiliger is dan je vermoedt. Zo komen we een leuke cirkelredenering terecht.
“Het ontwikkelen van psychologische veiligheid is dus het oplossen van die paradox.”
Hoe start je dan?
- Begin bij goede afspraken en duidelijke verwachtingen. Bespreek je verwachtingen over psychologische veiligheid en leg uit waarom. Daag je team uit om slimme spelregels op te stellen.
- Geef goede voorbeelden en nodig uit om mee te doen. Dit begint met zelf een rolmodel te zijn, goede vragen te stellen en nog beter te luisteren. Creëer plaatsen waar die psychologische veiligheid kan groeien. Leer je medewerkers hoe feedback te geven (en waar en wanneer), hoe je met conflicten constructief kan omgaan, hoe je productief je mening kan zeggen, bouw een leermoment in bij fouten, ….
- Goed reageren. De veiligheid in jouw team en organisatie zal enkel groeien als jij en je collega’s goed reageren op nieuw gedrag, maar ook op ‘slecht’ of onproductief gedrag.
Maar wacht even? Wie moet dan net wat doen? Als we even de wereld wat simpeler maken, heb je drie partijen in dit verhaal. Eens je dit verhaal begrijpt, kan jij het voor jouw organisatie weer wat complexer maken. Je hebt het individu of de medewerker, de direct leidinggevende en de organisatie. Al deze spelers spelen mee als het gaat om psychologische veiligheid. Nemen we de bovenstaande 3 elementen om te starten mee, dan kom tot onderstaande matrix van acties die je kan nemen. Zoals je zal zien, zijn dit logische suggesties, die je kan aanvullen met zeer creatieve methodieken om dit toe te passen.
Nog mee? Prima. Op zich is het concept niet zo complex, maar is het wel nodig om de juiste kennis en vaardigheden hierrond te hebben. Zo maak je het makkelijk om anderen uit te nodigen om te participeren en kan jij productief reageren.
Maar is mijn organisatie hier dan klaar voor? Het antwoord hierop is waarschijnlijk: uiteraard.
“Wachten met het ontwikkelen van psychologische veiligheid is gezien de positieve uitkomsten op performantie, creativiteit en welzijn niet echt een goede optie.”
Nu sommige contexten is het eenvoudiger om te starten dan in andere. Drie scenario’s:
1. The Small Start
Waarschijnlijk de meest logische om te starten. Je wil psychologische veiligheid in je organisatie, departement of team laten groeien, maar vreest dat je de organisatie in zijn geheel niet mee krijgt. Geen probleem:
“Psychologische veiligheid speelt zich voornamelijk af op teamniveau. ”
Roep een aantal leidinggevenden en gelijkgezinden uit, ga rond tafel zitten en lijst al eens op welk gedrag je verwacht van je mensen. Zorg dat deze mensen de juiste kennis en vaardigenheden hebben om dit verder uit te dragen. In de matrix vergeten we dus even het organisatieniveau, starten we bij de leidinggevende van links naar rechts, van goede afspraken, naar het goede voorbeeld, naar goed reageren. Als iedereen daar mee is, zorgen we dat het individu juist kan reageren, zodat de interactie met de leidinggevende moed geeft om dit bij anderen te proberen. Hier gaan we dus vaak van rechts naar links.
2. The Big Bang
Iedereen is al mee, maar het is aan jou om de krijtlijnen uit te zetten. Top! Vaak zal je hier starten met het organisatieniveau. Maak verwachten rond gedrag duidelijk en integreer dit in bestaande systemen. Dan begin je net hetzelfde als hierboven. De leidinggevenden starten en de medewerkers beginnen nadien.
3. The Lone Wolf
Je wil gewoon zelf starten, maar hebt het gevoel alleen te staan. Geen probleem. Dank je om hier mee aan de slag te willen gaan. Start met het goede voorbeeld te geven en goed te reageren. Je zal snel merken dat mensen rondom je zich veilig bij jou gaan voelen. Probeer kleine zaken aan je collega’s mee te geven zoals hoe goed feedback geven, maar ook het nut van kleine afspraken maken. Geef je medewerkers kleine opdrachten mee om nieuw gedrag uit te proberen, ondersteun hen en zie hun zelfvertrouwen groeien. Na verloop van tijd zal je een aantal gelijkgezinden vinden en kan je starten met scenario 1!
Zoals je zal merken kan je in elke situatie starten. Het resultaat, hoe klein je ook start, zal steeds positief zijn.
Wil je graag een klankbord of extra informatie rond het ontwikkelen van psychologische veiligheid? Schrijf je in op één van onderstaande events, reserveer een plaat in ons open aanbod in The Academy of geef ons een seintje op info@thetippingpoint.be.
Veel succes.
Wouter Robijn, PhD
Wouter heeft meer dan 10 jaar HR ervaring met een focus op Learning & Development. Zijn passie ligt voornamelijk in het begeleiden van leidinggevenden en teams naar een manier van werken waar performantie en welzijn hand in hand gaan. Naast zijn job als trainer en coach, is hij verbonden als organisatiepyscholoog aan de KULeuven, waar hij ook doctoreerde rond motiverend leidinggevenden. Zo heeft hij naast zijn praktijkervaring ook een breed theoretisch kader. Hij werkte ook mee aan academisch onderzoek en projecten rond o.a. leiderschap, intrapreneurship, jobcrafting, psychologische veiligheid en conflict
Tom Nijsmans
Tom begeleidt al eenentwintig jaar bedrijven en overheden bij leer- en veranderingstrajecten en is zo een bevoorrechte getuige van de veranderingsgolven waar organisaties in de moderne economie mee te maken krijgen. Als geen andere kent hij de oorzaken en kenmerken van die continuous change en vooral ook de manieren om daar succesvol mee om te gaan: om snelle en ingrijpende veranderingen om te zetten in kansen en goede resultaten, hebben organisaties en hun medewerkers een aantal nieuwe skills nodig. Het gaat om sociale, emotionele en cognitieve skills die ons niet aangeleerd zijn op school en aan de universiteit, zoals professionele zelfkennis, een learning mindset, kritisch denken, duurzaam beïnvloeden, weerbaarheid en wendbaarheid. Tom doorgrondt beter dan wie ook welke skills of the future uw organisatie het beste kan gebruiken, bouwt daar samen met u een leerprogramma over en rust u zo optimaal uit voor de snel veranderende wereld.
Erkend dienstverlener KMO-portefeuille
